论战略性人力资源管理
波特指出，在一个产业中，参加竞争的每一个公司都有其显示或隐式的竞争战略。这样也就要求企业必须有相应的战略管理，而企业战略若没有人力资源协助便不能实施。企业战略要想成功，人力资源管理战略是不可缺少的。本文就从企业战略论的资源基础观出发来说明人力资源是持续竞争的优势源泉。并指出要通过战略性人力资源来发挥这种优势，并指出实行SRHM是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。
人力资源是持续竞争优势的源泉
企业战略的资源基础观解释了企业持续竞争优势的源泉是在企业内部积蓄的特殊资源。并指出某种资源成为持续的优质资源必须满足以下四个条件：
1.生产者附加价值资源；2.稀有资源；3.竞争企业生产出完全不模仿或不完全模仿的资源；4.不存在战略上同等价值的替代资源。
第一、人力资源是否是再生附加价值资源。对此问题的研究分别有人力资源资本论、人力资源会计论和效果分析三个方面。人力资本论是说劳动者所具有的技艺、能力和智慧是给企业带来附加价值的重要资本；人力资源会计论是体系化测试工作人员的资产价值和劳动者的诸多活动对企业的资产做出多大贡献这两个问题；效果分析是把人力资源的组合及从业人员的态度、行为给企业带来的附加价值用具体的价值来表示。尽管有基础假定和许多复杂的数式变数，但劳动者是一种能给企业带来经济附加价值的资源上三者是相同的。
第二、人力资源是稀有资源。认识能力是预测个人业务业绩最恰当的尺度，这方面存在个人差异，其中具备高能力的劳动者只能是少数,这些具有高能力的劳动者是稀有资源。
第三、人力资源是竞争企业难以模仿的资源。企业通过其历史变迁形成独特的规范和组织文化，同时产生了自己企业的日常行为规则。这些日常规则对内部人来说是理所当然的，但对外部人来说是不能理解的。另一方面若企业以组来进行，却很难确定那种类型的人力资源对企业业绩有最大贡献。也就是说人力资源是在竞争企业中能模仿却要花大量成本时间，即可归为难以模仿的资源。
第四、是否存在能替代人力资源的资源。新技术是不能真正成为人力资源的替代品的，因为尽管因技术革新，而现有的技术可能没有用了，但劳动者所具有的知识、技能等也能快速向新技术转移，劳动者具备简捷地对技术革新和组织变动的应变能力。
论战略性人力资源管理
波特指出，在一个产业中，参加竞争的每一个公司都有其显示或隐式的竞争战略。这样也就要求企业必须有相应的战略管理，而企业战略若没有人力资源协助便不能实施。企业战略要想成功，人力资源管理战略是不可缺少的。本文就从企业战略论的资源基础观出发来说明人力资源是持续竞争的优势源泉。并指出要通过战略性人力资源来发挥这种优势，并指出实行SRHM是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。
人力资源是持续竞争优势的源泉
企业战略的资源基础观解释了企业持续竞争优势的源泉是在企业内部积蓄的特殊资源。并指出某种资源成为持续的优质资源必须满足以下四个条件：
1.生产者附加价值资源；2.稀有资源；3.竞争企业生产出完全不模仿或不完全模仿的资源；4.不存在战略上同等价值的替代资源。
第一、人力资源是否是再生附加价值资源。对此问题的研究分别有人力资源资本论、人力资源会计论和效果分析三个方面。人力资本论是说劳动者所具有的技艺、能力和智慧是给企业带来附加价值的重要资本；人力资源会计论是体系化测试工作人员的资产价值和劳动者的诸多活动对企业的资产做出多大贡献这两个问题；效果分析是把人力资源的组合及从业人员的态度、行为给企业带来的附加价值用具体的价值来表示。尽管有基础假定和许多复杂的数式变数，但劳动者是一种能给企业带来经济附加价值的资源上三者是相同的。
第二、人力资源是稀有资源。认识能力是预测个人业务业绩最恰当的尺度，这方面存在个人差异，其中具备高能力的劳动者只能是少数,这些具有高能力的劳动者是稀有资源。
第三、人力资源是竞争企业难以模仿的资源。企业通过其历史变迁形成独特的规范和组织文化，同时产生了自己企业的日常行为规则。这些日常规则对内部人来说是理所当然的，但对外部人来说是不能理解的。另一方面若企业以组来进行，却很难确定那种类型的人力资源对企业业绩有最大贡献。也就是说人力资源是在竞争企业中能模仿却要花大量成本时间，即可归为难以模仿的资源。
第四、是否存在能替代人力资源的资源。新技术是不能真正成为人力资源的替代品的，因为尽管因技术革新，而现有的技术可能没有用了，但劳动者所具有的知识、技能等也能快速向新技术转移，劳动者具备简捷地对技术革新和组织变动的应变能力。