摘要：教师作为人类灵魂的工程师，他为祖国的未来作出了重大的贡献。而目前，许多高中教师的工资收入与其工作量不符，存在着众多不合理的地方，这就使学校的教育质量无法得到相应的保障。因此应当建立起相应的、完善的教师绩效工资制度，用来保障教师的工资待遇、津贴等，进一步强化法律监督的作用，保障教师的收入稳增。
关键词：高中教师 绩效工资 激励机制
一、高中教师工资收入现状
（一）高中教师绩效工资的内涵
所谓的工资，它就是对员工的工作量、工作性质、业绩进行综合的考察，而设定的。工资由薪级工资、岗位工资、职岗津贴、综合生活补贴及教龄津贴五部分组成。而职岗津贴、综合生活补贴又统称为绩效工资，占工资总数的30%。绩效工资与补贴津贴具有一定的弹性，具有自主分配权。绩效，它是效率和业绩的统称。工资通过采取绩效的方式对其结构进行优化，其意义深远。对于教师绩效工资制度的推行，它不仅能够调动教师对于工作的积极性，还能够对学校的工资基金进行有效的分配，对教师的潜力进行挖掘，为学校教育做贡献。
（二）工资收入分配现状分析
1、教学的力度有待于提高
高中教师应当实行岗位工资，但在一些学校中存在着工资与岗位不符的现象。在后勤部门有些人员的工资比正式从教的教师或领导的工资更高，而晋升能力更容易。从这方面显示出了，学校对于教师的教学工作不够重视。高中学校要正确的对待教师的教学工作，树立起价值理念，对教学质量进行严格的管理，使学校进入到良性发展的趋势，创造学校的声誉，做到真正从教学上着手。
2、绩效工资制度实施的难度
在学校中，实施绩效工资制度，存在着一定的难度。在教师中存在着“论资排辈”的现象，这种现象形成了两种极端。在年轻教师中，其对于工作的积极性，被一些不合理的体制给抹灭了。在资历老的教师中，不管是从社交、家庭上都有一定的精力耗损，其工作的精力已不比年轻教师。但在学校中，却仍然存在着“论资排辈”现象，这种现象不仅使年轻教师没有充分发挥的地方，工作自由、没有前景、工资待遇更是微薄。而资历老的教师，其工作量很大，身兼数职，收入却很高。这种结构的不合理性，使教学质量严重的受损。在工作量的制定上，应考虑教师的自身情况、工作态度、工作质量，不应拿年龄来衡量。合理的工作量，不仅能使教师的报酬得到合理分配，还能使其工作态度端正，使教师为教学做出更大的贡献。
3、工资收入与工作义务、工作量不符，实行暗箱操作。
在学校中，教师的工资收入应当与其工作量相一致，教师所担任的班级数与课时工作量有着一定的关系。但是人为的将工作量加大，这就会使其报酬不能得到合理的分配。在教师的基本工作中，应当使其工作量进行合理的分配，不能将其工作量与赚钱联系到一起。将工作量盲目的人为增加，使教师的工资收入差距拉大。工作量的增加，应当充分的将教师的年龄、精力、业务素质、经验等合理的考察，再对其进行工作量的增加，不能盲目的对其进行加大工作量。
4、工作态度浮躁
在学校中，有些领导、教师为了增加收入，将以往的以育为本的工作态度抛到了脑后，多了一些不务本、浮躁的现象。在学校中存在领导、教师不上课、旷课等现象。在学校中，不管处于哪个职位，都要以教学为主，在课余也可从事业余管理工作。
二、对实施高中教师绩效工资制度的建议
（一）发挥教师的工作积极性，制定合理的绩效激励机制。
1、考查教师的工资待遇
在教师工资待遇的考察中，不能只考察平均工资，也应当对最高工资、最低工资，进行考察、核实。最高工资会使工资的差距不断拉大，最低工资会使教师的带着作用，无法发挥出来。只有将教师的绩效工资制度加以合理的规范、运用，才能使其达到平衡。
2、优化合理的工资收入结构
它指的就是将教师的奖励性、基础性绩效工资结合到一起，将教师的收入差距加以限制，使其保持在一定的范围内。在基础性绩效工资的前提下，设置相应的奖励制度，使教师的教学潜力得以发挥出来，将身心全部投入到教育工作中去。学校也要从长远的发展角度来看，可利用资历老的教师对年轻教师进行指导，学校并采取一定的考核办法。
（二）保障教师的收入稳增，强化法律监督作用
法律监督机制应当起到相应的作用，正确的规范教师工资的发放形式。对于学校的财政制度应当予以规范，将教师的各种资金、津贴等做好管理。将“向钱看”的不好习惯改掉，对于工资的发放予以规范，可使用工资卡发放，其收入的分配应符合规定。
（三）树立正确的、积极的价值导向
学校是一个专门的教育机构，它要以教育为主，不能从教育而转向盈利，这就违背了学校的主旨。在学校中，应当树立起正确的价值观，使教师的价值观不能“向钱看”。学校应当淡化教师对于金钱的概念，以育人为本，将身心投入到教育中去。
（四）重视学生的全面发展
教师的业绩考核，必须从学生的全面发展进行考核。在学生的培养上，不仅从智育来看，要从多方面提高学生的素质。在教育学生的方式上，不能只从学生的成绩进行考核，要全方面的对学生的素质进行提高。在学校中，在传统的教学模式下，加以创新使学生在教学内容上有更多的兴趣，让学生发挥其想象力。教师在对学生的教育上，要进行全面的发展，适应新课改的要求，做到大胆创新、多交流，将眼光放长远，跟上时代的步伐。学校应当组织各种形式的活动，使学生在课堂中学到的原理、知识等，得到充分的吸收。
三、结束语
在教师绩效工资制度改革中，最大的阻力就是绩效工资制度的推行与实施工作。学校要将教师的工作积极性更好的调动起来，将一些年轻的教师加以培养，在保障工资待遇的前提下，使教师的教学业绩加以提高。绩效工资要在教师的原有工资上适当的调整，有关部门要加以进行教师的工资收入分配的监督工作。
参考文献：
[1]刘红.北京市区县中小学教师培训机构绩效工资制度研究，2012（28）
[2]苏君阳.义务教育学校对教师实施绩效工资面临的问题，2010（02）
[3]李黎.对高校教师绩效工资制度考核标准的探析，2009（11）
[4]刘慧珍.高校教师绩效工资制度实施效果探讨，2011（02）
摘要：教师作为人类灵魂的工程师，他为祖国的未来作出了重大的贡献。而目前，许多高中教师的工资收入与其工作量不符，存在着众多不合理的地方，这就使学校的教育质量无法得到相应的保障。因此应当建立起相应的、完善的教师绩效工资制度，用来保障教师的工资待遇、津贴等，进一步强化法律监督的作用，保障教师的收入稳增。
关键词：高中教师 绩效工资 激励机制
一、高中教师工资收入现状
（一）高中教师绩效工资的内涵
所谓的工资，它就是对员工的工作量、工作性质、业绩进行综合的考察，而设定的。工资由薪级工资、岗位工资、职岗津贴、综合生活补贴及教龄津贴五部分组成。而职岗津贴、综合生活补贴又统称为绩效工资，占工资总数的30%。绩效工资与补贴津贴具有一定的弹性，具有自主分配权。绩效，它是效率和业绩的统称。工资通过采取绩效的方式对其结构进行优化，其意义深远。对于教师绩效工资制度的推行，它不仅能够调动教师对于工作的积极性，还能够对学校的工资基金进行有效的分配，对教师的潜力进行挖掘，为学校教育做贡献。
（二）工资收入分配现状分析
1、教学的力度有待于提高
高中教师应当实行岗位工资，但在一些学校中存在着工资与岗位不符的现象。在后勤部门有些人员的工资比正式从教的教师或领导的工资更高，而晋升能力更容易。从这方面显示出了，学校对于教师的教学工作不够重视。高中学校要正确的对待教师的教学工作，树立起价值理念，对教学质量进行严格的管理，使学校进入到良性发展的趋势，创造学校的声誉，做到真正从教学上着手。
2、绩效工资制度实施的难度
在学校中，实施绩效工资制度，存在着一定的难度。在教师中存在着“论资排辈”的现象，这种现象形成了两种极端。在年轻教师中，其对于工作的积极性，被一些不合理的体制给抹灭了。在资历老的教师中，不管是从社交、家庭上都有一定的精力耗损，其工作的精力已不比年轻教师。但在学校中，却仍然存在着“论资排辈”现象，这种现象不仅使年轻教师没有充分发挥的地方，工作自由、没有前景、工资待遇更是微薄。而资历老的教师，其工作量很大，身兼数职，收入却很高。这种结构的不合理性，使教学质量严重的受损。在工作量的制定上，应考虑教师的自身情况、工作态度、工作质量，不应拿年龄来衡量。合理的工作量，不仅能使教师的报酬得到合理分配，还能使其工作态度端正，使教师为教学做出更大的贡献。
3、工资收入与工作义务、工作量不符，实行暗箱操作。
在学校中，教师的工资收入应当与其工作量相一致，教师所担任的班级数与课时工作量有着一定的关系。但是人为的将工作量加大，这就会使其报酬不能得到合理的分配。在教师的基本工作中，应当使其工作量进行合理的分配，不能将其工作量与赚钱联系到一起。将工作量盲目的人为增加，使教师的工资收入差距拉大。工作量的增加，应当充分的将教师的年龄、精力、业务素质、经验等合理的考察，再对其进行工作量的增加，不能盲目的对其进行加大工作量。
4、工作态度浮躁
在学校中，有些领导、教师为了增加收入，将以往的以育为本的工作态度抛到了脑后，多了一些不务本、浮躁的现象。在学校中存在领导、教师不上课、旷课等现象。在学校中，不管处于哪个职位，都要以教学为主，在课余也可从事业余管理工作。
二、对实施高中教师绩效工资制度的建议
（一）发挥教师的工作积极性，制定合理的绩效激励机制。
1、考查教师的工资待遇
在教师工资待遇的考察中，不能只考察平均工资，也应当对最高工资、最低工资，进行考察、核实。最高工资会使工资的差距不断拉大，最低工资会使教师的带着作用，无法发挥出来。只有将教师的绩效工资制度加以合理的规范、运用，才能使其达到平衡。
2、优化合理的工资收入结构
它指的就是将教师的奖励性、基础性绩效工资结合到一起，将教师的收入差距加以限制，使其保持在一定的范围内。在基础性绩效工资的前提下，设置相应的奖励制度，使教师的教学潜力得以发挥出来，将身心全部投入到教育工作中去。学校也要从长远的发展角度来看，可利用资历老的教师对年轻教师进行指导，学校并采取一定的考核办法。
（二）保障教师的收入稳增，强化法律监督作用
法律监督机制应当起到相应的作用，正确的规范教师工资的发放形式。对于学校的财政制度应当予以规范，将教师的各种资金、津贴等做好管理。将“向钱看”的不好习惯改掉，对于工资的发放予以规范，可使用工资卡发放，其收入的分配应符合规定。
（三）树立正确的、积极的价值导向
学校是一个专门的教育机构，它要以教育为主，不能从教育而转向盈利，这就违背了学校的主旨。在学校中，应当树立起正确的价值观，使教师的价值观不能“向钱看”。学校应当淡化教师对于金钱的概念，以育人为本，将身心投入到教育中去。
（四）重视学生的全面发展
教师的业绩考核，必须从学生的全面发展进行考核。在学生的培养上，不仅从智育来看，要从多方面提高学生的素质。在教育学生的方式上，不能只从学生的成绩进行考核，要全方面的对学生的素质进行提高。在学校中，在传统的教学模式下，加以创新使学生在教学内容上有更多的兴趣，让学生发挥其想象力。教师在对学生的教育上，要进行全面的发展，适应新课改的要求，做到大胆创新、多交流，将眼光放长远，跟上时代的步伐。学校应当组织各种形式的活动，使学生在课堂中学到的原理、知识等，得到充分的吸收。
三、结束语
在教师绩效工资制度改革中，最大的阻力就是绩效工资制度的推行与实施工作。学校要将教师的工作积极性更好的调动起来，将一些年轻的教师加以培养，在保障工资待遇的前提下，使教师的教学业绩加以提高。绩效工资要在教师的原有工资上适当的调整，有关部门要加以进行教师的工资收入分配的监督工作。
参考文献：
[1]刘红.北京市区县中小学教师培训机构绩效工资制度研究，2012（28）
[2]苏君阳.义务教育学校对教师实施绩效工资面临的问题，2010（02）
[3]李黎.对高校教师绩效工资制度考核标准的探析，2009（11）
[4]刘慧珍.高校教师绩效工资制度实施效果探讨，2011（02）