IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计案例
2011-12-31 来源：东方慧博
企业概况
A民营软件企业，成立于1998年，主要业务是企业管理软件的开发。员工总数从成立之初的3人增长到现在的186人，其中7%的员工具有博士学位，51％的员工具有硕士学位，42％的员工具有本科学位。2002年公司在咨询公司的帮助下建立了规范的人力资源管理体系，对组织结构、工作岗位、绩效考核、薪酬福利等做了全方位的梳理，初步确定了以岗定薪的薪酬体系，同时将薪酬水平与市场水平进行了对接，薪酬总额上升了30%。但通过3年多的实施却发现，激励作用并不明显，核心员工流失率并未因为薪酬水平的提升而降低，反而从01年的15%上升到了04年的18%。因此，A公司决定重新进行薪酬体系的设计。
解决方案
一、确定薪酬设计目标及策略
A公司此次薪酬体系改革的目标非常明确：第一，核心员工的薪酬水平要更具有市场竞争力，将核心员工的流失率控制在10%以内；第二，能切实促进企业绩效的提升。要达到以上两个目标，就必须选择一个能适应A公司特点的薪酬体系。
首先，A公司从事的软件开发采取的是项目团队的组织形式，很难准确衡量每个员工贡献值的大小，无法获取个人成就感；
其次，每次开发都必须根据项目的具体情况来进行团队成员工作职责的切分，员工的工作职责经常变化。
最后，组织结构的扁平化，使专业技术人员缺乏职业发展的通道。因此，单纯的以岗定薪，以工作为中心，相对稳定，体现岗位价值的薪酬体系并不适用于A公司。只有基于胜任力这种以人为中心，灵活应变，体现个人价值的宽带薪酬体系才能满足以知识员工为主体、无边界工作特点突出的A公司的需求。
二、胜任力模型的搭建
胜任力模型的搭建是基于胜任力薪酬设计的基础，是顺利展开基于胜任力的宽带薪酬设计的关键所在。A公司在咨询公司的协助下，为期3个月，对全体186名员工进行了胜任力分析问卷的调查，并对企业领导层、中层管理人员和核心员工进行了针对性的访谈，在调研过程中召开了14次跨层次跨部门的主题研讨会，经过编码、统计、数据处理和研讨，最终提炼出A公司的胜任力模型。
企业核心胜任力（4项）：企业所有员工都应具备的胜任力，不受员工岗位性质和职责的影响，是保证企业持续发展的基本动力因素。
专业胜任力（3-5项）：根据职能的不同，A人力资源类、财务类、营销类、客户服务类6类，针对每类人员提炼专业胜任力。以专业技术类为例，其专业胜任力有3项，如下：
胜任力分级（5级）：对各单项胜任力从低到高，提升难度不断加大的原则（具体如下图所示），进行程度差异的划分。
以专业技术类的学习能力为例：
确定胜任力权重。采取两两比较，确定相对重要程度，由5名A公司领导和两名外部专家进行评估，最后统计分析得出权重如下，企业核心胜任力占31%，其中，顾客与服务导向为34%；团队合作为29%，主动性为25%，人际沟通12%；专业胜任力占69%，以专业技术类为例，编程能力在专业胜任力中占58%，思维能力占27%，学习能力占15%三、确定薪酬水平
首先A公司委托咨询公司对公司的核心人才如软件工程师、项目经理等进行市场薪酬水平的调查。以软件工程师为例：
由于软件开发行业人力资源是最核心的竞争力，再加上A初步确定采取薪酬领先的策略，选择75分位作为参照点。
四、确定薪酬宽带
对A公司领导和各类员工进行问卷调查，确定基准胜任力的标准。以专业技术类为例，包括项目经理、系统架构师、软件工程师、测试工程师、程序员等5个职位，其中软件工程师的基准胜任力标准如下：
根据胜任力所占权重，可以计算出软件工程师的基准胜任力分值为：3.33分，对应薪酬水平为6350元，同样我们可以算出当软件工程师胜任力分值为满分5分时薪酬水平为
5/3.33*6350=9535元，则软件工程师的薪酬宽带为6350元至9535元。
以A公司第三开发小组中3名软件工程师为例，李某胜任力得分为4.13分，薪酬为7880元；华某胜任力得分为3.46，薪酬为6598元；刘某胜任力得分为2.99，薪酬为5702元，但由于刘某的胜任力低于软件工程师的基准胜任力，因此按A给予刘某半年调整期，如半年后再达不到基准胜任力的要求，就将被淘汰。 项目总结
A公司在宽带薪酬设计中并未采取常用的等级制，而是采用了与员工胜任力分值直接对应的方式，首先能够将员工在胜任力上很细小的改变和差异直接反馈到薪酬上，增第三，明确了胜任力的最低限度，转岗、辞退等有效措施。
实施效果
基于能力的宽带薪酬方案实施1年后，核心员工工作满意度中对薪酬的满意度明显增加，认为很满意的员工从04年的16%增加到31％，认为比较满意的员工从04年的43%增加到57%。公司核心人员的流失率从18％下降到了8％。此外，员工绩效也有了大幅度的提升，其中软件开发的及时率也提高了29％，平均bug数也比以前减少了23％，激励作用明显。
IT企业基于胜任力的宽带薪酬设计案例
2011-12-31 来源：东方慧博
企业概况
A民营软件企业，成立于1998年，主要业务是企业管理软件的开发。员工总数从成立之初的3人增长到现在的186人，其中7%的员工具有博士学位，51％的员工具有硕士学位，42％的员工具有本科学位。2002年公司在咨询公司的帮助下建立了规范的人力资源管理体系，对组织结构、工作岗位、绩效考核、薪酬福利等做了全方位的梳理，初步确定了以岗定薪的薪酬体系，同时将薪酬水平与市场水平进行了对接，薪酬总额上升了30%。但通过3年多的实施却发现，激励作用并不明显，核心员工流失率并未因为薪酬水平的提升而降低，反而从01年的15%上升到了04年的18%。因此，A公司决定重新进行薪酬体系的设计。
解决方案
一、确定薪酬设计目标及策略
A公司此次薪酬体系改革的目标非常明确：第一，核心员工的薪酬水平要更具有市场竞争力，将核心员工的流失率控制在10%以内；第二，能切实促进企业绩效的提升。要达到以上两个目标，就必须选择一个能适应A公司特点的薪酬体系。
首先，A公司从事的软件开发采取的是项目团队的组织形式，很难准确衡量每个员工贡献值的大小，无法获取个人成就感；
其次，每次开发都必须根据项目的具体情况来进行团队成员工作职责的切分，员工的工作职责经常变化。
最后，组织结构的扁平化，使专业技术人员缺乏职业发展的通道。因此，单纯的以岗定薪，以工作为中心，相对稳定，体现岗位价值的薪酬体系并不适用于A公司。只有基于胜任力这种以人为中心，灵活应变，体现个人价值的宽带薪酬体系才能满足以知识员工为主体、无边界工作特点突出的A公司的需求。
二、胜任力模型的搭建
胜任力模型的搭建是基于胜任力薪酬设计的基础，是顺利展开基于胜任力的宽带薪酬设计的关键所在。A公司在咨询公司的协助下，为期3个月，对全体186名员工进行了胜任力分析问卷的调查，并对企业领导层、中层管理人员和核心员工进行了针对性的访谈，在调研过程中召开了14次跨层次跨部门的主题研讨会，经过编码、统计、数据处理和研讨，最终提炼出A公司的胜任力模型。
企业核心胜任力（4项）：企业所有员工都应具备的胜任力，不受员工岗位性质和职责的影响，是保证企业持续发展的基本动力因素。
专业胜任力（3-5项）：根据职能的不同，A人力资源类、财务类、营销类、客户服务类6类，针对每类人员提炼专业胜任力。以专业技术类为例，其专业胜任力有3项，如下：
胜任力分级（5级）：对各单项胜任力从低到高，提升难度不断加大的原则（具体如下图所示），进行程度差异的划分。
以专业技术类的学习能力为例：
确定胜任力权重。采取两两比较，确定相对重要程度，由5名A公司领导和两名外部专家进行评估，最后统计分析得出权重如下，企业核心胜任力占31%，其中，顾客与服务导向为34%；团队合作为29%，主动性为25%，人际沟通12%；专业胜任力占69%，以专业技术类为例，编程能力在专业胜任力中占58%，思维能力占27%，学习能力占15%三、确定薪酬水平
首先A公司委托咨询公司对公司的核心人才如软件工程师、项目经理等进行市场薪酬水平的调查。以软件工程师为例：
由于软件开发行业人力资源是最核心的竞争力，再加上A初步确定采取薪酬领先的策略，选择75分位作为参照点。
四、确定薪酬宽带
对A公司领导和各类员工进行问卷调查，确定基准胜任力的标准。以专业技术类为例，包括项目经理、系统架构师、软件工程师、测试工程师、程序员等5个职位，其中软件工程师的基准胜任力标准如下：
根据胜任力所占权重，可以计算出软件工程师的基准胜任力分值为：3.33分，对应薪酬水平为6350元，同样我们可以算出当软件工程师胜任力分值为满分5分时薪酬水平为
5/3.33*6350=9535元，则软件工程师的薪酬宽带为6350元至9535元。
以A公司第三开发小组中3名软件工程师为例，李某胜任力得分为4.13分，薪酬为7880元；华某胜任力得分为3.46，薪酬为6598元；刘某胜任力得分为2.99，薪酬为5702元，但由于刘某的胜任力低于软件工程师的基准胜任力，因此按A给予刘某半年调整期，如半年后再达不到基准胜任力的要求，就将被淘汰。 项目总结
A公司在宽带薪酬设计中并未采取常用的等级制，而是采用了与员工胜任力分值直接对应的方式，首先能够将员工在胜任力上很细小的改变和差异直接反馈到薪酬上，增第三，明确了胜任力的最低限度，转岗、辞退等有效措施。
实施效果
基于能力的宽带薪酬方案实施1年后，核心员工工作满意度中对薪酬的满意度明显增加，认为很满意的员工从04年的16%增加到31％，认为比较满意的员工从04年的43%增加到57%。公司核心人员的流失率从18％下降到了8％。此外，员工绩效也有了大幅度的提升，其中软件开发的及时率也提高了29％，平均bug数也比以前减少了23％，激励作用明显。