毕 业 论 文
论文题目：浅谈国有企业薪酬管理
姓 名： 刘 星 学 号： [**************]
学习中心： 辽宁葫芦岛奥鹏学习中心 专 业： 人力资源管理 指导教师： 马艳红
二〇一一年 三 月
毕业论文承诺书
提示：根据北京语言大学网络教育学院论文写作的规定，如发现论文有抄袭、网上下载、请人代写等情况，毕业论文一律不及格。同时取消学士学位申请资格。毕业论文不及格者，可申请重写一次，并按重修缴纳费用。
本人承诺：本人已经了解北京语言大学的毕业论文写作的有关规定；本人的论文是在指导教师指导下独立完成的研究成果。整篇论文除了文中已注明出处或引用的内容外，绝没有侵犯他人知识产权。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。
签 名：___刘星___ _______ 日 期：____2016/8/2____________
摘 要
随着现代经济社会的不断发展，国有企业作为政府主导的生产经营活动主要构成要素，其薪酬管理工作受到了有关部门的较大重视。因为国有企业在进行管理以及文化建设方面都存在较为显著的独特优势，所以，能否合理、科学地对薪酬要素结构以及标准进行确定，强化调整和分配，对于国有企业能否实现战略发展目标有着显著的影响。本文主要对目前国有企业薪酬管理工作现状进行分析，并在此基础上提出了几条有利于提升其管理工作水平的相关措施。
关键词：
薪酬管理；现状； 改进措施 国有企业；
目 录
一、企业薪酬及薪酬管理的内涵 . ................................................ 6
(一) 薪酬的含义 . ................................................... 6
(二) 企业薪酬管理的含义 . ............................................ 6
二、薪酬管理的主要形式....................................................... 6
（一）货币形式 . .................................................... 7
（二）非货币形式......................................................... 7
三、企业薪酬体系现状分析..................................................... 8
(一) 薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考 . ................................ 8
（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬” . ...................................... 8
（三）薪酬制度的激励作用不够明显 . ........................................ 8
（四）薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任 . .............................. 9
四、 企业加强薪酬管理的对策 . ................................................. 9
（一）做好薪酬管理的战略规划 . ............................................ 9
（二）重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础 . .................... 9
（三）深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度 . ............................ 9
（四）从人本管理转变为能本管理 . ......................................... 10
（五）推行股票期权激励机制 . ............................................. 10
参考文献 ................................................................... 12
浅谈国有企业薪酬管理
面对未来竞争激烈的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键因素之一，健全的薪酬制度是维持和促进企业员工满意，并提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是吸引、激励与留住人才关键所在。如果建立了良好的薪酬制度，组织就会进入期望——创新的循环；而如果这些制度失灵，那么就会导致员工士气和效率下降、内部矛盾激化、流失率上升等严重后果。故有些学者认为薪酬制度的设计是非常困难的事情。如何设计一套科学合理的薪酬体系，是企业薪酬管理的难点。因此在企业设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求 .
一、企业薪酬及薪酬管理的内涵
(一) 薪酬的含义
薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳务和所作贡献的回报。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。
1 直接薪酬
(1)工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
(2)奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
(3)年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接报酬
(1)福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
(2)红利。是股份公司通常在年终结算后, 将盈利的一部分作为股息按股额分配给股东。
(3)股权。股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。
(二) 企业薪酬管理的含义
薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与职工的切身利益密切相关；薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。
二、薪酬管理的主要形式
（一）货币形式
工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、企业的经济、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。货币形式的薪酬主要有绩效工资和奖金或奖励两种：
1、绩效工资
根据员工的绩效情况，如其行为表现、目标达成情况而给予员工的报酬。绩效工资有时也被称为浮动工资，其数额高低视员工的绩效表现而定，但一旦加入到员工的基本工资中，它将成为基本工资的一部分，所以绩效工资事实上也是一种加薪手段。
2、奖金或奖励
奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标的股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。
奖金和绩效工资虽然都是对员工绩效的奖励，但它们有一定的区别。奖金往往是事先约定目标和奖励程度，然后视目标完成情况给予奖金，而且由于每年的绩效情况不同，奖金的变化程度较大；而绩效工资往往是在绩效考核以后，根据企业、部门、个人的情况，决定绩效工资的幅度；另外，绩效工资每过一两年或多或少总会加一点，且一旦加上，就成为工资的一部分，而奖金则完全是可变的。
（二）非货币形式
不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。包含了服务和福利等很多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利（文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等），也不是指专门性社会保障福利（养老院、慈善机关、孤儿院等）。企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，有各种休假、员工的各种保障（社会保险与住房公积金等）和各种服务。在我国的国
有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通等对吸引和保留人员很重要，普遍认为福利是吸引人才的一个手段。福利不同于工资之处主要是与工作岗位及个人贡献、能力等直接挂钩较少，是几乎人人都能享有的一份劳动的回报。
三、企业薪酬体系现状分析
(一) 薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考
很多企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小视。大多数企业内在薪酬较低，主要表现在：①员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味；②员工接受培训的机会较少，企业在人力资本上的投入(主要是培训等) 很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；③员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足；④ 企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。
（三）薪酬制度的激励作用不够明显
在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素。大部分企业没有实行对核心员工的长期激励，如股票期权计划等。
（四）薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任
保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。
四、 企业加强薪酬管理的对策
（一）做好薪酬管理的战略规划
企业战略是企业在外部环境和内部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案，企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。因此，薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策，即薪酬管理必须能够支持企业的经营战略与企业文化。
（二）重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
（三）深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度
先进的薪酬管理制度的标准是以岗定薪、按绩取酬、制度先进、结构科学、关系合理、水平适中、激励有效，在选择制度模型时应将工资、奖金、福利、要素分配、股权激励、荣誉激励等分配方式合理分配，将短期、中期和长期分配有机组合，向大工资小福利的模式转型，保持合理差距、保证内部公平，处理好不同层面、不同工种之间的薪酬关系。
IBM公司有一套独特而有效的薪酬管理体系。IBM 公司的工资与福利项目如下：基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴：对员工生活方面
基本需要的现金支持；春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴：为员工报销休假期间的费用；浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；住房资助计划：公司提取一定数额奖金存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决；退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、丧假、婚假等；员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高土气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等等。不仅IBM ，世界航空史上的一大奇迹——从来没有亏损过的美国西南航空公司，也正是依靠企业营造快乐工作的氛围，让员工找到了一种在其他企业无法感受到的美好工作体验，最终取得了令其他航空公司望尘莫及的成就。西南航空的这种成就实际上得益于公司创始人罗伯特•凯勒在西南航空一手培植起来的关爱、尊重、庆祝以及认可的文化，以及公司塑造出来的一种让员工感到安全、快乐从而可以全力投入工作的良好工作环境。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。
（四）从人本管理转变为能本管理
在当今的社会，以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻和全面。随着知识经济时代的到来，人的能力，特别是创新能力和学习能力已成为人性中最为突出的方面。能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。这就要求企业应该认识到，在现代薪酬管理体系中，工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于基于能力的效率，“最贵的劳动力往往最便宜”。薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应被看作是一种投入，一种能带来价值回报的投资，企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非人力成本。同时，企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和科学的薪酬制度安排来激励员工更好地工作。
（五）推行股票期权激励机制
员工流失特别是高层次人才的流失给中小企业带来的无形损失是相当惊人的。而实行期权制度就是为了留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。
期权计划指的是给予员工(主要是高级管理人员) 在规定时间内(3～1O 年) 以一个固定价格购买所在公司一定数量股票权利的激励方式。期权激励制度主要包括：股票激励、延期股票发行和员工持股计划等。实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失，这已经成为很多企业的共识。如微软公司，为了更深入地考验员工的决心，公司一般支付给员工较低的工资，但是有年度奖金和给员工配股。一个员工在公司工作18个月后，就可以获得认股权中的25％股票，此后每6个月可以获得认股权12．5％的股票，1O 年内的任何时间可以兑现全部认股权；每2年还配发新的认股权；员工还可以用不超过10％的工资以8．5折的优惠价格购买公司股票。这种报酬制度对公司员工具有长久的吸引力。因此，在微软公司工作5年以上的员工，很少有离开的。同时，对企业的经营者推行股票期权制，具有激励、吸引和留住经营者三大功能。经营者不再为了短期利益采取损害企业长期发展的做法，经营者只有在企业长期得到持续发展的情况下，他们的利益才能得到实现，使得经营者个人利益与企业经营目标相一致，有利于促进企业战略目标的实现。
总之，我国企业要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，就必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。
参考文献
[1]劳动和社会保障部劳动书刊发行中心．现代企业薪酬管理实务[M]．北京：中国人事出版社，2001.
[2]郑晓明．现代人力资源管理导论[M]．北京：机械工业出版社,2002.
[3]李严锋，麦凯．薪酬管理[M]．大连：东北财经大学出版社，2002.
[4]冉斌．薪酬设计与管理[M].广州：广东海天出版社，2002.
[5]王仁祥．论中小企业薪酬设计的原则[J]．特区经济，2005，(1).
[6]冯鑫强．IBM 高绩效的薪酬文化[J]．人才睁望，2004，(5)．
毕 业 论 文
论文题目：浅谈国有企业薪酬管理
姓 名： 刘 星 学 号： [**************]
学习中心： 辽宁葫芦岛奥鹏学习中心 专 业： 人力资源管理 指导教师： 马艳红
二〇一一年 三 月
毕业论文承诺书
提示：根据北京语言大学网络教育学院论文写作的规定，如发现论文有抄袭、网上下载、请人代写等情况，毕业论文一律不及格。同时取消学士学位申请资格。毕业论文不及格者，可申请重写一次，并按重修缴纳费用。
本人承诺：本人已经了解北京语言大学的毕业论文写作的有关规定；本人的论文是在指导教师指导下独立完成的研究成果。整篇论文除了文中已注明出处或引用的内容外，绝没有侵犯他人知识产权。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。
签 名：___刘星___ _______ 日 期：____2016/8/2____________
摘 要
随着现代经济社会的不断发展，国有企业作为政府主导的生产经营活动主要构成要素，其薪酬管理工作受到了有关部门的较大重视。因为国有企业在进行管理以及文化建设方面都存在较为显著的独特优势，所以，能否合理、科学地对薪酬要素结构以及标准进行确定，强化调整和分配，对于国有企业能否实现战略发展目标有着显著的影响。本文主要对目前国有企业薪酬管理工作现状进行分析，并在此基础上提出了几条有利于提升其管理工作水平的相关措施。
关键词：
薪酬管理；现状； 改进措施 国有企业；
目 录
一、企业薪酬及薪酬管理的内涵 . ................................................ 6
(一) 薪酬的含义 . ................................................... 6
(二) 企业薪酬管理的含义 . ............................................ 6
二、薪酬管理的主要形式....................................................... 6
（一）货币形式 . .................................................... 7
（二）非货币形式......................................................... 7
三、企业薪酬体系现状分析..................................................... 8
(一) 薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考 . ................................ 8
（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬” . ...................................... 8
（三）薪酬制度的激励作用不够明显 . ........................................ 8
（四）薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任 . .............................. 9
四、 企业加强薪酬管理的对策 . ................................................. 9
（一）做好薪酬管理的战略规划 . ............................................ 9
（二）重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础 . .................... 9
（三）深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度 . ............................ 9
（四）从人本管理转变为能本管理 . ......................................... 10
（五）推行股票期权激励机制 . ............................................. 10
参考文献 ................................................................... 12
浅谈国有企业薪酬管理
面对未来竞争激烈的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键因素之一，健全的薪酬制度是维持和促进企业员工满意，并提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是吸引、激励与留住人才关键所在。如果建立了良好的薪酬制度，组织就会进入期望——创新的循环；而如果这些制度失灵，那么就会导致员工士气和效率下降、内部矛盾激化、流失率上升等严重后果。故有些学者认为薪酬制度的设计是非常困难的事情。如何设计一套科学合理的薪酬体系，是企业薪酬管理的难点。因此在企业设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求 .
一、企业薪酬及薪酬管理的内涵
(一) 薪酬的含义
薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳务和所作贡献的回报。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。
1 直接薪酬
(1)工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
(2)奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
(3)年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接报酬
(1)福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
(2)红利。是股份公司通常在年终结算后, 将盈利的一部分作为股息按股额分配给股东。
(3)股权。股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。
(二) 企业薪酬管理的含义
薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与职工的切身利益密切相关；薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。
二、薪酬管理的主要形式
（一）货币形式
工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、企业的经济、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。货币形式的薪酬主要有绩效工资和奖金或奖励两种：
1、绩效工资
根据员工的绩效情况，如其行为表现、目标达成情况而给予员工的报酬。绩效工资有时也被称为浮动工资，其数额高低视员工的绩效表现而定，但一旦加入到员工的基本工资中，它将成为基本工资的一部分，所以绩效工资事实上也是一种加薪手段。
2、奖金或奖励
奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标的股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。
奖金和绩效工资虽然都是对员工绩效的奖励，但它们有一定的区别。奖金往往是事先约定目标和奖励程度，然后视目标完成情况给予奖金，而且由于每年的绩效情况不同，奖金的变化程度较大；而绩效工资往往是在绩效考核以后，根据企业、部门、个人的情况，决定绩效工资的幅度；另外，绩效工资每过一两年或多或少总会加一点，且一旦加上，就成为工资的一部分，而奖金则完全是可变的。
（二）非货币形式
不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。包含了服务和福利等很多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利（文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等），也不是指专门性社会保障福利（养老院、慈善机关、孤儿院等）。企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，有各种休假、员工的各种保障（社会保险与住房公积金等）和各种服务。在我国的国
有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通等对吸引和保留人员很重要，普遍认为福利是吸引人才的一个手段。福利不同于工资之处主要是与工作岗位及个人贡献、能力等直接挂钩较少，是几乎人人都能享有的一份劳动的回报。
三、企业薪酬体系现状分析
(一) 薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考
很多企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小视。大多数企业内在薪酬较低，主要表现在：①员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味；②员工接受培训的机会较少，企业在人力资本上的投入(主要是培训等) 很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；③员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足；④ 企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。
（三）薪酬制度的激励作用不够明显
在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素。大部分企业没有实行对核心员工的长期激励，如股票期权计划等。
（四）薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任
保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。
四、 企业加强薪酬管理的对策
（一）做好薪酬管理的战略规划
企业战略是企业在外部环境和内部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案，企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。因此，薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策，即薪酬管理必须能够支持企业的经营战略与企业文化。
（二）重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
（三）深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度
先进的薪酬管理制度的标准是以岗定薪、按绩取酬、制度先进、结构科学、关系合理、水平适中、激励有效，在选择制度模型时应将工资、奖金、福利、要素分配、股权激励、荣誉激励等分配方式合理分配，将短期、中期和长期分配有机组合，向大工资小福利的模式转型，保持合理差距、保证内部公平，处理好不同层面、不同工种之间的薪酬关系。
IBM公司有一套独特而有效的薪酬管理体系。IBM 公司的工资与福利项目如下：基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴：对员工生活方面
基本需要的现金支持；春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴：为员工报销休假期间的费用；浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；住房资助计划：公司提取一定数额奖金存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决；退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、丧假、婚假等；员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高土气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等等。不仅IBM ，世界航空史上的一大奇迹——从来没有亏损过的美国西南航空公司，也正是依靠企业营造快乐工作的氛围，让员工找到了一种在其他企业无法感受到的美好工作体验，最终取得了令其他航空公司望尘莫及的成就。西南航空的这种成就实际上得益于公司创始人罗伯特•凯勒在西南航空一手培植起来的关爱、尊重、庆祝以及认可的文化，以及公司塑造出来的一种让员工感到安全、快乐从而可以全力投入工作的良好工作环境。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。
（四）从人本管理转变为能本管理
在当今的社会，以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻和全面。随着知识经济时代的到来，人的能力，特别是创新能力和学习能力已成为人性中最为突出的方面。能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。这就要求企业应该认识到，在现代薪酬管理体系中，工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于基于能力的效率，“最贵的劳动力往往最便宜”。薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应被看作是一种投入，一种能带来价值回报的投资，企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非人力成本。同时，企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和科学的薪酬制度安排来激励员工更好地工作。
（五）推行股票期权激励机制
员工流失特别是高层次人才的流失给中小企业带来的无形损失是相当惊人的。而实行期权制度就是为了留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。
期权计划指的是给予员工(主要是高级管理人员) 在规定时间内(3～1O 年) 以一个固定价格购买所在公司一定数量股票权利的激励方式。期权激励制度主要包括：股票激励、延期股票发行和员工持股计划等。实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失，这已经成为很多企业的共识。如微软公司，为了更深入地考验员工的决心，公司一般支付给员工较低的工资，但是有年度奖金和给员工配股。一个员工在公司工作18个月后，就可以获得认股权中的25％股票，此后每6个月可以获得认股权12．5％的股票，1O 年内的任何时间可以兑现全部认股权；每2年还配发新的认股权；员工还可以用不超过10％的工资以8．5折的优惠价格购买公司股票。这种报酬制度对公司员工具有长久的吸引力。因此，在微软公司工作5年以上的员工，很少有离开的。同时，对企业的经营者推行股票期权制，具有激励、吸引和留住经营者三大功能。经营者不再为了短期利益采取损害企业长期发展的做法，经营者只有在企业长期得到持续发展的情况下，他们的利益才能得到实现，使得经营者个人利益与企业经营目标相一致，有利于促进企业战略目标的实现。
总之，我国企业要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，就必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。
参考文献
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