破格提拔非官场“伯乐相马”
很多人把破格提拔看作组织人事中“靠人选人”的主观随意性方式，是官场“潜规则”的组成部分，这种状况与破格提拔被一些领导干部用来“权力寻租”的现实状况有关，但从更深层次来看，恐怕与人们没有把破格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。
干部人事制度改革是我国当前政治体制改革的关键环节，是政治体制框架内的宏观制度设计；而破格提拔党政领导干部作为干部人事制度的重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作的微观制度设计。对此，需要明确三点：
其一，破格提拔的核心仍然是“靠制度选人”，而非“靠人选人”。传统思维中，破格提拔不过就是官场上的“伯乐相马”而已，这种认识极大的局限了组织人事部门的选人视野、严重妨碍干部人事制度改革的纵向推进。
其二，破格提拔关键是有效构建破格提拔的科学运行机制，科学、合理的构建一整套包括提名、考核、监督等环节在内，贯穿“民主、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”的干部选用机制。
其三，破格提拔目标达成有赖于制度的整体功能充分发挥。对适应不同岗位特点、职责所需的这种干部的选用方法应该是把“破格制度” 作为基本依托，充分发挥制度的整体合力，使优秀人才“脱颖而出”成为依靠制度选人环境下组织人事工作的常态。
党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出，在完善干部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐干部、广开举贤荐能之路，拓宽党政领导干部选拔来源”。因此，破格提拔仅是干部选拔任用的途径之一，必须根据组织考察主体的多元化、选拔范围广泛化、被选人才竞争化等具体内容要求配置相应的制度选人形式。基本前提是“运作透明、程序规范”。破格提拔具有灵活、多样的特点，但若没有根本的公正、公开的“透明度”和科学规范的程序保障也极可能出现制度流于形式、“权力寻租”等重大失误。对此，我们必须高度关注和重视。
让“能干事者有机会、干成事者有舞台”
长期以来，破格提拔受到部分领导干部、公众的质疑，这与理论上较少深入论及破格提拔制度的理论依据密切相关。应不应该设定破格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。
破格提拔是基于个体差异性而设的针对性较强的人才选用制度。第一，人才能力的差异性主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。破格提拔制度的基本依据之一：在具体分析不同人才的不同能力的基础上开展针对性制度设计。
第二，转型期的领导干部所要承担的心理压力是巨大的，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强压的良好心理素质和最佳精神状态。在人才选用制度设计的初始环节，破格提拔的基本依据之二：基于人才“情商”差异性开展制度设计。
第三，人才素质的差异性是破格提拔的素质基础。“德才兼备”的干部标准首在于“德”。人才素质考察的关键是“德行”的考量。破格提拔的基本依据之三：把人才德行素质的差异性作为开展制度设计的重要衡量标准，把对“德”的差异性考察上升到制度设计标准的新高度。根本上讲，破格提拔的制度设计是遵循人才差异性特征、成长一般规律的必然要求与优化路径选择。
破格提拔制度，就是要打破传统单一化的选人用人制度形式，通过“不拘一格”的形式广辟干部选用途径，为优化人才选用制度健全与完善注入活力。破格提拔充分考虑了党政领导干部自身在工作能力、素质状况、心理素质等方面的差异性特征以及党政领导干部的差异性培养规律，有利于塑造良好的人才选用制度环境、制度氛围。
破格提拔的科学化制度设计，说到底就是要遵循两方面基本规律：人才成长的普遍性规律和差异性规律。一方面，不同领导干部的每个阶段成长、成熟需要的时间不尽相同，能力提高的程度也有较大差异，成长空间和潜力也有不同维度，这些是人才选用不得不首要考虑的问题。破格提拔制度设计的关键考量标准就是充分尊重不同人才相应的阶段性成长自我规定性特征。另一方面，虽然大多干部可能成长道路较为平缓，但是不否认也确实存在部分干部具有着“跨越式”成长的根本特点。破格提拔的制度设计就是要疏通能够实现“跨越式发展”领导干部的晋升渠道，让“能干事者有机会、干成事者有舞台”。
破格提拔的现实需要
从现实需要的视角展开对破格提拔的探究，是从直接现实性角度增强理解这一制度的一个重要方面，也是决定要不要、能不能施行党政领导干部破格提拔制度的现实考量标准。早在 1980 年《党和国家领导制度改革》一文中，邓小平就明确指出：“善于发现、 提拔以至大胆破格提拔中青年干部”， 关键要看“是不是为国家现代化建设事业的客观存在所迫切需要”。 这条标准仍然可以作为我们展开对破格提拔现实基础探讨的衡量标准。
破格提拔具有独特功能，从破格提拔的对象来看，主要包括特别优秀的年轻干部、特殊工作需要的技能型干部、民族地区干部三大类。相较于传统干部人事制度而言，破格提拔制度可以适应这些特殊需要来选用干部，这能够较大地增强干部人事工作的针对性和有效性。破格提拔制度可以弥补传统人事制度的不足，能促进人才积极健康成长；可以为创新选拔党政领导干部注入活力，有利于形成党政领导干部梯级配置、灵活组建的制度选人氛围。
建立基层一线干部选拔链是干部人事制度改革的重点，关键是要疏通基层一线干部任用的制度渠道。
其一，破格提拔制度为提拔和任用一线干部提供了可能。正如邓小平所言“要真正把中青年干部选拔上来”就“必须打破那些关于台阶的过时观念，创造一些适合新形势新任务的台阶，这才能破格提拔”。 破格提拔从制度上为基层特别优秀的年轻干部越级晋升提供了制度保障。
其二，破格提拔是选拔一线干部所需的时效性与针对性的需要。破格提拔党的制度打破了传统选拔制度“论资排辈”的成长局限，从时效性、针对性的双重标准出发疏通干部选用的制度路径。
其三，破格提拔为基层一线干部选拔链的“竞争择优”所需要。竞争择优机制是激发党政领导干部活力的关键选拔机制，其本质是“为特别优秀的年轻干部搭个比较轻便的梯子，让他们越级上来”。
综上所述，破格提拔党政领导干部不是权宜之计，而是一种具有学理依据、现实基础的制度设计形式，应该作为优化党政领导干部选拔的一条必然路径选择。
（作者为中国政法大学副教授 ）
■责编/（见习）张晓 美编/叶锐
破格提拔非官场“伯乐相马”
很多人把破格提拔看作组织人事中“靠人选人”的主观随意性方式，是官场“潜规则”的组成部分，这种状况与破格提拔被一些领导干部用来“权力寻租”的现实状况有关，但从更深层次来看，恐怕与人们没有把破格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。
干部人事制度改革是我国当前政治体制改革的关键环节，是政治体制框架内的宏观制度设计；而破格提拔党政领导干部作为干部人事制度的重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作的微观制度设计。对此，需要明确三点：
其一，破格提拔的核心仍然是“靠制度选人”，而非“靠人选人”。传统思维中，破格提拔不过就是官场上的“伯乐相马”而已，这种认识极大的局限了组织人事部门的选人视野、严重妨碍干部人事制度改革的纵向推进。
其二，破格提拔关键是有效构建破格提拔的科学运行机制，科学、合理的构建一整套包括提名、考核、监督等环节在内，贯穿“民主、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”的干部选用机制。
其三，破格提拔目标达成有赖于制度的整体功能充分发挥。对适应不同岗位特点、职责所需的这种干部的选用方法应该是把“破格制度” 作为基本依托，充分发挥制度的整体合力，使优秀人才“脱颖而出”成为依靠制度选人环境下组织人事工作的常态。
党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出，在完善干部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐干部、广开举贤荐能之路，拓宽党政领导干部选拔来源”。因此，破格提拔仅是干部选拔任用的途径之一，必须根据组织考察主体的多元化、选拔范围广泛化、被选人才竞争化等具体内容要求配置相应的制度选人形式。基本前提是“运作透明、程序规范”。破格提拔具有灵活、多样的特点，但若没有根本的公正、公开的“透明度”和科学规范的程序保障也极可能出现制度流于形式、“权力寻租”等重大失误。对此，我们必须高度关注和重视。
让“能干事者有机会、干成事者有舞台”
长期以来，破格提拔受到部分领导干部、公众的质疑，这与理论上较少深入论及破格提拔制度的理论依据密切相关。应不应该设定破格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。
破格提拔是基于个体差异性而设的针对性较强的人才选用制度。第一，人才能力的差异性主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。破格提拔制度的基本依据之一：在具体分析不同人才的不同能力的基础上开展针对性制度设计。
第二，转型期的领导干部所要承担的心理压力是巨大的，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强压的良好心理素质和最佳精神状态。在人才选用制度设计的初始环节，破格提拔的基本依据之二：基于人才“情商”差异性开展制度设计。
第三，人才素质的差异性是破格提拔的素质基础。“德才兼备”的干部标准首在于“德”。人才素质考察的关键是“德行”的考量。破格提拔的基本依据之三：把人才德行素质的差异性作为开展制度设计的重要衡量标准，把对“德”的差异性考察上升到制度设计标准的新高度。根本上讲，破格提拔的制度设计是遵循人才差异性特征、成长一般规律的必然要求与优化路径选择。
破格提拔制度，就是要打破传统单一化的选人用人制度形式，通过“不拘一格”的形式广辟干部选用途径，为优化人才选用制度健全与完善注入活力。破格提拔充分考虑了党政领导干部自身在工作能力、素质状况、心理素质等方面的差异性特征以及党政领导干部的差异性培养规律，有利于塑造良好的人才选用制度环境、制度氛围。
破格提拔的科学化制度设计，说到底就是要遵循两方面基本规律：人才成长的普遍性规律和差异性规律。一方面，不同领导干部的每个阶段成长、成熟需要的时间不尽相同，能力提高的程度也有较大差异，成长空间和潜力也有不同维度，这些是人才选用不得不首要考虑的问题。破格提拔制度设计的关键考量标准就是充分尊重不同人才相应的阶段性成长自我规定性特征。另一方面，虽然大多干部可能成长道路较为平缓，但是不否认也确实存在部分干部具有着“跨越式”成长的根本特点。破格提拔的制度设计就是要疏通能够实现“跨越式发展”领导干部的晋升渠道，让“能干事者有机会、干成事者有舞台”。
破格提拔的现实需要
从现实需要的视角展开对破格提拔的探究，是从直接现实性角度增强理解这一制度的一个重要方面，也是决定要不要、能不能施行党政领导干部破格提拔制度的现实考量标准。早在 1980 年《党和国家领导制度改革》一文中，邓小平就明确指出：“善于发现、 提拔以至大胆破格提拔中青年干部”， 关键要看“是不是为国家现代化建设事业的客观存在所迫切需要”。 这条标准仍然可以作为我们展开对破格提拔现实基础探讨的衡量标准。
破格提拔具有独特功能，从破格提拔的对象来看，主要包括特别优秀的年轻干部、特殊工作需要的技能型干部、民族地区干部三大类。相较于传统干部人事制度而言，破格提拔制度可以适应这些特殊需要来选用干部，这能够较大地增强干部人事工作的针对性和有效性。破格提拔制度可以弥补传统人事制度的不足，能促进人才积极健康成长；可以为创新选拔党政领导干部注入活力，有利于形成党政领导干部梯级配置、灵活组建的制度选人氛围。
建立基层一线干部选拔链是干部人事制度改革的重点，关键是要疏通基层一线干部任用的制度渠道。
其一，破格提拔制度为提拔和任用一线干部提供了可能。正如邓小平所言“要真正把中青年干部选拔上来”就“必须打破那些关于台阶的过时观念，创造一些适合新形势新任务的台阶，这才能破格提拔”。 破格提拔从制度上为基层特别优秀的年轻干部越级晋升提供了制度保障。
其二，破格提拔是选拔一线干部所需的时效性与针对性的需要。破格提拔党的制度打破了传统选拔制度“论资排辈”的成长局限，从时效性、针对性的双重标准出发疏通干部选用的制度路径。
其三，破格提拔为基层一线干部选拔链的“竞争择优”所需要。竞争择优机制是激发党政领导干部活力的关键选拔机制，其本质是“为特别优秀的年轻干部搭个比较轻便的梯子，让他们越级上来”。
综上所述，破格提拔党政领导干部不是权宜之计，而是一种具有学理依据、现实基础的制度设计形式，应该作为优化党政领导干部选拔的一条必然路径选择。
（作者为中国政法大学副教授 ）
■责编/（见习）张晓 美编/叶锐