心得体会
——非人力资源经理的人力资源管理培训
2011年9月17日、18日两天，我有幸参加了公司人事行政部组而织的“非人力资源经理的培训班资源管理培训”的学习。我再一次深切理解和感悟了中烟摩迪的文化蕴涵，在讲师沙晓春精彩课程上，我学到了书本上学不到的知识，把我这两天的课程浓缩成精，结合我的心得呈现出来，并学以致用，下面是我在学习中感触较深的几点：
管理的核心竞争力是人的思想、信仰、价值观
我从事管理也有8年多了，过去老是以自已的想法在做，下面员工招聘进来了，培训好后就叫员工就按排上班工作，一切按公司制度办事，用制度来搞定员工，其实员工是被用来感动的，员工并不拒绝改变，但拒绝被改变。做为一个管理者不，应该去影响员工，而不是管理员工。
正如老师所讲：作为一名基层领导要善于识别人材、人才、人财、人裁、人灾”五大类，并分别进行管理。人财”是企业核心的竞争优势，是企业的标杆。“人材”、“人才”是企业重点培养对象，以最终培养为“人财”为目标。人裁为需要善用的人，要讲求“人尽其才”，即用其长处，避其短。“人尽其才”，即用其长处，避其短；人灾为人品/态度差的人员，即德有问题的人员，不论其能力有多高，都应坚决剔除团队（即使当时条件不具备，也必须提前做准备，以求短期内解决问题），以免日后对整个团队造成重大损失或伤害。
通过老师多个案例：如“海底捞”老板张勇，他们企业文化，价值远景，在网上我看了海底捞的一些报道，老板把员工当自已的姐妹兄弟看待，员工工资并不高，员工做到了一定位置，优秀员工等，每月对家老人给予每月补助几百元生活费，员工儿女读书全免费等，“海底捞”一个小小的火锅店的服务态度，一般五星级酒店都做不到，如卫生间有专人负责，员工发现客人感，配上一碗姜汤给客人饮用控感冒，服务员工有来自各个地方的，根据客人不同搭配服务员等。那企业所做的一切是“吸引”和“留住”人才，所做的不是餐钦业，而是“服务”品牌。
管理人的最高境界是管理人的思想。做为一个领导一定要激情，要有高智商和清析的思路，要有良好的沟通技术，让千斤重担变成人人有指标。要学会尝识、包容的心态。了解员工的爱好、特长，从而达到个性性格合群（互补）。做领导要帮助员实现梦想，为员工负责，要有包容力。做领导的要努力成为员工的教练。
人力资源管理的职能：选、用、育、留。
管理者要有团队管理的能力。按照沙老师的话说，管理要做好三件事：搭班子、定战略和带队伍。搭班子主要考验管理者“识人”、“用人”的能力，定战略则要求管理者要具备目标管理的思维，带队伍则主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。作为一个基层管理者，更重要的是后二者，即目标管理和团队建设。工作中，我们的难点往往在于如何准确地领会上级意图和有效的贯彻落实，这对于工作的方向和成功极为重要。
管理者要有沟通激励的能力。包括：向部署灌输一个鼓舞人心的目标，身先士卒、拼搏在先，为部署提供切实的工作便利，指导员工进步，与部署充分沟通，绩效考评公正合理，耐心倾听部署心声，想方设法鼓励部署多参与等等，这些对我们的工作都很有指导意义。同时，我认为管理者的激励除了对下属的士气激励外，还应包括对管理者自身的自我激励。自我激励是一个人事业成功的推动力，其实质则是一个人把握自己命运的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于运用一定方法自我激励。
管理者要有合理授权和监控的能力。授权的前提是信任，信任能激发员工的工作热情和
创造灵感，信任能帮助员工克服困难。信任需要双方的心灵契约，但不代表授权之后就可以甩手不管。授权之后，以往我们是交待好员工工作后，是没有及时跟踪结果。管理者还应适时关心难度，及时检查员工工作进度。
制定合理的有效的目标考核及绩效管理制度
谈到绩效，在过去的工作中我只是评个人感觉在评定，绩效考核只是做为绩效的表格在填写，与员工面谈时，针对问题谈谈而以，没有更多的肯定员工做的较好方面，给员工添加了一定心里障碍压力。
通过老师的讲解，更清楚了公司绩效考核是帮助企业提高员工绩效，实现企业目标的一个重要手段，拟定绩效考核方案并实施，涉及到公司各个层面和每个人的利益，敏感而强制，对于各方面来说都是很被动的去实施，在当今中国的企业文化中，很大一部分企业奉行“中庸之道”没有在企业建立良好的激励机制和考评机制，使得员工在心理难以接受这种把人的表现差别对待的做法，同时个人利益为上的心理，使很多人担心这种新的考核方案的执行会对自己有不利影响，再加上内外其他因素的影响，员工和上级缺乏有效沟通等，导致了这种无法推广的现状。要保证这种制度的顺利强宣传，在员工中开展各种形式的座谈与交流，提高员工对绩效考核的认识度和支持度，让员工去发现和意识到这一举措的价值，真正理解绩效考核的重要性和必要性以及与员工个人职业生涯发展的联系，获取他们的支持。
建立起良好的企业文化氛围，同时做好绩效考评与员工薪酬的有效联系机制，调动各方面的积极性，最大限度的提高员工的主动性与创造性，让他们意识到薪酬差异的根本原因，从内心建立起自己的工作态度和方式，并不断去自觉完善、发现问题，以提高绩效。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团队的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
心得体会
——非人力资源经理的人力资源管理培训
2011年9月17日、18日两天，我有幸参加了公司人事行政部组而织的“非人力资源经理的培训班资源管理培训”的学习。我再一次深切理解和感悟了中烟摩迪的文化蕴涵，在讲师沙晓春精彩课程上，我学到了书本上学不到的知识，把我这两天的课程浓缩成精，结合我的心得呈现出来，并学以致用，下面是我在学习中感触较深的几点：
管理的核心竞争力是人的思想、信仰、价值观
我从事管理也有8年多了，过去老是以自已的想法在做，下面员工招聘进来了，培训好后就叫员工就按排上班工作，一切按公司制度办事，用制度来搞定员工，其实员工是被用来感动的，员工并不拒绝改变，但拒绝被改变。做为一个管理者不，应该去影响员工，而不是管理员工。
正如老师所讲：作为一名基层领导要善于识别人材、人才、人财、人裁、人灾”五大类，并分别进行管理。人财”是企业核心的竞争优势，是企业的标杆。“人材”、“人才”是企业重点培养对象，以最终培养为“人财”为目标。人裁为需要善用的人，要讲求“人尽其才”，即用其长处，避其短。“人尽其才”，即用其长处，避其短；人灾为人品/态度差的人员，即德有问题的人员，不论其能力有多高，都应坚决剔除团队（即使当时条件不具备，也必须提前做准备，以求短期内解决问题），以免日后对整个团队造成重大损失或伤害。
通过老师多个案例：如“海底捞”老板张勇，他们企业文化，价值远景，在网上我看了海底捞的一些报道，老板把员工当自已的姐妹兄弟看待，员工工资并不高，员工做到了一定位置，优秀员工等，每月对家老人给予每月补助几百元生活费，员工儿女读书全免费等，“海底捞”一个小小的火锅店的服务态度，一般五星级酒店都做不到，如卫生间有专人负责，员工发现客人感，配上一碗姜汤给客人饮用控感冒，服务员工有来自各个地方的，根据客人不同搭配服务员等。那企业所做的一切是“吸引”和“留住”人才，所做的不是餐钦业，而是“服务”品牌。
管理人的最高境界是管理人的思想。做为一个领导一定要激情，要有高智商和清析的思路，要有良好的沟通技术，让千斤重担变成人人有指标。要学会尝识、包容的心态。了解员工的爱好、特长，从而达到个性性格合群（互补）。做领导要帮助员实现梦想，为员工负责，要有包容力。做领导的要努力成为员工的教练。
人力资源管理的职能：选、用、育、留。
管理者要有团队管理的能力。按照沙老师的话说，管理要做好三件事：搭班子、定战略和带队伍。搭班子主要考验管理者“识人”、“用人”的能力，定战略则要求管理者要具备目标管理的思维，带队伍则主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。作为一个基层管理者，更重要的是后二者，即目标管理和团队建设。工作中，我们的难点往往在于如何准确地领会上级意图和有效的贯彻落实，这对于工作的方向和成功极为重要。
管理者要有沟通激励的能力。包括：向部署灌输一个鼓舞人心的目标，身先士卒、拼搏在先，为部署提供切实的工作便利，指导员工进步，与部署充分沟通，绩效考评公正合理，耐心倾听部署心声，想方设法鼓励部署多参与等等，这些对我们的工作都很有指导意义。同时，我认为管理者的激励除了对下属的士气激励外，还应包括对管理者自身的自我激励。自我激励是一个人事业成功的推动力，其实质则是一个人把握自己命运的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于运用一定方法自我激励。
管理者要有合理授权和监控的能力。授权的前提是信任，信任能激发员工的工作热情和
创造灵感，信任能帮助员工克服困难。信任需要双方的心灵契约，但不代表授权之后就可以甩手不管。授权之后，以往我们是交待好员工工作后，是没有及时跟踪结果。管理者还应适时关心难度，及时检查员工工作进度。
制定合理的有效的目标考核及绩效管理制度
谈到绩效，在过去的工作中我只是评个人感觉在评定，绩效考核只是做为绩效的表格在填写，与员工面谈时，针对问题谈谈而以，没有更多的肯定员工做的较好方面，给员工添加了一定心里障碍压力。
通过老师的讲解，更清楚了公司绩效考核是帮助企业提高员工绩效，实现企业目标的一个重要手段，拟定绩效考核方案并实施，涉及到公司各个层面和每个人的利益，敏感而强制，对于各方面来说都是很被动的去实施，在当今中国的企业文化中，很大一部分企业奉行“中庸之道”没有在企业建立良好的激励机制和考评机制，使得员工在心理难以接受这种把人的表现差别对待的做法，同时个人利益为上的心理，使很多人担心这种新的考核方案的执行会对自己有不利影响，再加上内外其他因素的影响，员工和上级缺乏有效沟通等，导致了这种无法推广的现状。要保证这种制度的顺利强宣传，在员工中开展各种形式的座谈与交流，提高员工对绩效考核的认识度和支持度，让员工去发现和意识到这一举措的价值，真正理解绩效考核的重要性和必要性以及与员工个人职业生涯发展的联系，获取他们的支持。
建立起良好的企业文化氛围，同时做好绩效考评与员工薪酬的有效联系机制，调动各方面的积极性，最大限度的提高员工的主动性与创造性，让他们意识到薪酬差异的根本原因，从内心建立起自己的工作态度和方式，并不断去自觉完善、发现问题，以提高绩效。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团队的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。