·应用研究
·
社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第030页
作者简介：吴静珊（1984-），女，华南师范大学心理学硕士研究生，主要研究方向为管理心理与人才测评方面。
企业员工工作伦理、工作满意度和离职意向的关系
吴静珊李毅娇
摘要：目的：考察工作伦理与工作满意度、离职意向的关系。方法：对252名企业员工进行工作伦
理问卷调查，并建立结构方程模型考察工作伦理、工作满意度与离职意向的关系。结果：员工的工作伦理能显著预测离职意向（反向），工作满意在工作伦理对离职意向的影响中起着完全中介的作用。结论：企业在招聘员工的过程中要重视员工的工作伦理。
关键词：工作伦理工作满意度离职意向中介作用
的工作伦理只是跟以前不同，但没有降低[4]。无论
1. 引言
工作伦理是指个体对待工作的态度和工作的努力程度[1]。具有高工作伦理信念的个体具有3个核心特征：（）工作本身是一种目标并希望获得1物质奖赏；（）对工作满意并付诸努力，以自己2
拥有较高水平的工作技能为荣；（3）对工作忠诚、守时、勤奋、刻苦[1]。Flynn （）对150名1944招聘经理的调查结果显示，60%的经理（在应聘者具有基本工作所需技能的基础上）将工作伦理列为招聘考察的首要因素，比智力、热情和学历都重要[2]。有人认为美国和许多工业化国家的新生代员工工作伦理在降低[3]，也有人认为新生代员工
30
观点是怎样，工作伦理概念的重要性不言而喻。工作伦理已慢慢成为西方组织行为学和心理学领域研究的热点问题。研究发现工作伦理能积极预测个体的组织承诺[5-7]、工作满意[5-7]、离职意向[6-7]等。
工作伦理高的个体坚持通过努力工作实现自己的目标，因此毅力是工作伦理的一个重要成分。可以认为，毅力能提高个体对工作压力的承受和坚持，从而降低个体的离职意向。因此，我们假设工作伦理高的个体更倾向于坚持和留在原公司而不是放弃和辞职。Saks et al. （）对临时雇1996
员的工作伦理进行研究也发现，高工作伦理信念能反向预测个体的离职意向，并且间接影响离职
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·应用研究·
率，高工作伦理信念的员工只有10%的离职率，低表示个体愿意为了工作牺牲休闲）、努力工作而低工作伦理的雇员有33%的离职率[6]。（个体坚持通过努力工作来实现自己的目标）、以
工作伦理以高工作投入和职业成就为主要特工作为中心（工作对自身的重要性，即使有大笔点。Blood （）认为即使从事很卑微的工作，1969
工作投入和职业成就都会引发较高的工作满意。因此可以认为高工作伦理信念的员工会具有较高的工作满意。实证研究也验证工作伦理能正向预测个体的工作满意度，工作伦理高的个体具有较高的工作满意度[5-7]。
）还发现工作伦理对离职意Saks et al. （1996
向的作用是通过工作满意传递的[6]。但是该研究取样局限于临时雇佣的员工，并且以往关于工作伦理的研究成果都是在西方背景下发现的，不同文化背景的员工，其工作信念及其影响是具有差异的，因此，很有必要在中国背景下，对长期员工
财产也会继续工作）和工作意义（在工作中获得成就感、充实感）4个分量表。量表共20个题目，采用5点计分，“完全不同意”为1到“完全同意”为5。该量表结构清晰，在企业员工中证实具有良好的信效度，各项测量指标均达到统计学要求：克伦巴赫α系数分别为0.79、0.70、0.70、0.70；鉴别度指数均在0.3以上；以成就动机为效标的效标关联系数均达到显著水平（分别为0.60、0.74、
）；四因子模型拟和指数为x 2/df=2.14，0.79、0.53
RM SEA=0.06，NNFI=0.91，CFI=0.92，SRMR=0.
07，模型拟和良好，这说明结构效度也达到测量学要求。该量表具有较好的信效度。
工作伦理、工作满意和离职意向的关系加以验证。2.2.2工作满意问卷基于此，本研究提出一个研究模型，即工作满意本研究工作满意问卷取于张玉峰（）基2005是工作伦理影响离职意向的中介变量模型。于M SQ （明尼苏达工作满意度调查表）简表为基
础修订而成的工作满意度测量问卷。该问卷包括对组组织环境和领导的满意度、对工作本身的满2. 对象和方法
2.1对象
在全国各地白领人群中发放问卷281份，收回有效问卷252份。其中男性137人，女性115人，分别占54.36%，45.63%。
2.2工具
2.2.1工作伦理问卷
本研究采用自编工作伦理问卷。问卷项目来源于M iller 等（）编制的“多维工作伦理剖面2002
图（M ultidimensional Work Ethic Profile 简称
）[8]中的工作中心、追求休闲、努力工作三M WEP
个分量表。自编问卷包括追求休闲（反向，得分
意度与对同事关系的满意度3个维度[9]。本研究主
题只涉及到工作本身，因此取其中的对工作本身的满意度分量表作为本研究的工作满意度问卷。
2.2.3离职意向问卷离职意向：采用梁开广修订的离职意向问卷，采用立克特5分等级量表进行评价。该问卷有3道题[10]。
2.3研究程序与数据管理
采用spss11.5和lisrel8.7对数据进行处理。
3. 结果
3.1工作伦理、工作满意及离职意向的相关
表1各研究变量的平均数、标准差、α系数及相关矩阵
注：*P
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·应用研究·
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表1中显示了各变量的平均数、标准差、各变量间的相关系数及量表的信度系数。从表3-5中可以看出，量表的Cronbach ’s α系数值都在0.7以上，显示了各量表具有良好的信度。同时, 可以看
的路径系数均达到显著水平，说明工作满意在工作伦理和离职意向之间的中介效应显著，工作伦理→离职意向（c ’）系数不显著说明工作满意起着完全中介作用。工作伦理对离职意向的总效
出工作伦理、工作满意与离职意向均相关显著。应为0.226（a*b+c’) ，工作满意度的中介效应为
这为后面的分析提供了必要的前提。）[12]。这说明工作伦理对离职意向的0.216（a*b
影响完全是通过工作满意的间接作用的。3.2工作伦理通过工作满意对离职意向作用的结构方程模型
为了检验工作伦理、工作满意与离职意向的关系，本研究构建了一个工作满意度作为工作伦理与离职意向的中介模型，图1为该模型路径图。
4. 分析与讨论
本研究发现，工作满意在工作伦理与离职意向中起着完全中介作用。同样一份工作，工作伦
该模型的主要拟和指数如表2所示，理高的个体，对工作抱有积极的态度，喜爱工作x 2/df
表2模型的拟合指数
132
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作，不能在工作中找到满足感，这会使其产生较低的工作满意度，因而产生较高的离职意向。以往的研究发现工作伦理高的个体在单调和多样化的工作中更能坚持[8]、对公平更不敏感[13]。工作单调、多样化和不公平都是引发员工工作不满意的主要原因。而工作伦理高的个体，由于对工作本身的热爱，提高了其对工作自身的满意度从而降
ministrative Sciences, 13(3):226-236
[7]Mowday,R. T, Porter, L. W,&Steers,R. M. (1982).Employee-organization linkages:The psy-chology of commitment, absenteeism and turnover. New York:Academic Press.
[8]Miller,M. J.,Woehr, D. J, Hudspeth N. (2002).Themeaning and measurement of work ethic:
低离职意向。本研究不仅支持了Saks et al. （）construction and initial validation of a multidimen-1996
的发现，还进一步在中国长期雇员的样本中验证sional inventory. Journal of Vocational Behavior ,60:工作伦理对工作满意度和离职意向的预测作用和451~489.工作满意度在其中的完全中介作用。本研究的发[9]张玉峰. 企业员工工作价值观、工作满意现说明员工的工作伦理对工作满意与离职意向有度与关联绩效的关系研究, 西南交通大学2005年硕很大的影响，企业在招聘员工的时候要考察员工的工作伦理的观念，以降低企业用人的风险。本研究尚存在一些问题。（）本研究所使1
用量表项目取自于外国人编制的量表，由于中西方文化的差异，可能中国文化所特有的某些方面尚未包含在内。（2）本研究数据收集于2008年初，当时尚未爆发金融危机，如果现在去测量员工的工作伦理，可能结果会与之前存在差异。
士论文
[10]任乐. 员工心理授权、工作卷入与离职意向的关系研究，河南大学2007年硕士论文[11]侯杰泰, 温忠麟, 成子娟. 结构方程模型及其应用. 北京:教育科学出版社.2004
[12]温忠麟, 侯杰泰, 张雷. 调节效应与中介效应的比较和应用. 心理学报,2005,37(2):268-274
[13]FurnhamA.The Protestant work ethic:are-view of the psychological literature.European Journal of Social Psychology,1984,14:87~104
Work Ethic, Work Satisfaction and Turnover intention in Employees
Wujingshan Liyijiao
Abstract ：Objective ：To examine the impact of the work ethic to the work satisfaction and turnover inten-tion. Method:Investigated 252employees and structure a model to conform the relationship among the work ethic, work satisfaction and turnover intention. Results:the employees ’work ethic can backward predict the turnover intention ，the work satisfaction play a fully mediating role between the relationship of the work ethic and the turnover intention. Conclusion:it is im-portant for the company to pay attention to the employ-ees ’work ethic.
Key Words ：work ethic, work satisfaction, turnover intention., mediating effect
参考文献：
[1]王明辉，郭玲玲. 组织中的工作伦理研究概况. 心理科学进展2007，15（）：956-9616
[2]Flynn,G. (1994).Attitude more valued than ability. Personnel Journal, 73, 16.
[3]Ali,A. J., &Azim, A. (1995).Work ethic and loyalty in Canada. Journal of Social Psychology, 135,31-37.
[4]Allerton,H. (1994).Working life:Getting a life. Training and Development, 48, 80.
[5]Morrow,E C.,&McElroy,J. C. (1987).Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Vocational Behavior, 30, 330-346
[6]Saks,A. M. ，Mudrack P. E. ，Ashforth, B. E. (1996).The R elationship Between the Work Ethic, Job Attitudes, Intentions to Quit, and Turnover for Temporary Service Employees. R evue canadienne des of 33
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社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第030页
作者简介：吴静珊（1984-），女，华南师范大学心理学硕士研究生，主要研究方向为管理心理与人才测评方面。
企业员工工作伦理、工作满意度和离职意向的关系
吴静珊李毅娇
摘要：目的：考察工作伦理与工作满意度、离职意向的关系。方法：对252名企业员工进行工作伦
理问卷调查，并建立结构方程模型考察工作伦理、工作满意度与离职意向的关系。结果：员工的工作伦理能显著预测离职意向（反向），工作满意在工作伦理对离职意向的影响中起着完全中介的作用。结论：企业在招聘员工的过程中要重视员工的工作伦理。
关键词：工作伦理工作满意度离职意向中介作用
的工作伦理只是跟以前不同，但没有降低[4]。无论
1. 引言
工作伦理是指个体对待工作的态度和工作的努力程度[1]。具有高工作伦理信念的个体具有3个核心特征：（）工作本身是一种目标并希望获得1物质奖赏；（）对工作满意并付诸努力，以自己2
拥有较高水平的工作技能为荣；（3）对工作忠诚、守时、勤奋、刻苦[1]。Flynn （）对150名1944招聘经理的调查结果显示，60%的经理（在应聘者具有基本工作所需技能的基础上）将工作伦理列为招聘考察的首要因素，比智力、热情和学历都重要[2]。有人认为美国和许多工业化国家的新生代员工工作伦理在降低[3]，也有人认为新生代员工
30
观点是怎样，工作伦理概念的重要性不言而喻。工作伦理已慢慢成为西方组织行为学和心理学领域研究的热点问题。研究发现工作伦理能积极预测个体的组织承诺[5-7]、工作满意[5-7]、离职意向[6-7]等。
工作伦理高的个体坚持通过努力工作实现自己的目标，因此毅力是工作伦理的一个重要成分。可以认为，毅力能提高个体对工作压力的承受和坚持，从而降低个体的离职意向。因此，我们假设工作伦理高的个体更倾向于坚持和留在原公司而不是放弃和辞职。Saks et al. （）对临时雇1996
员的工作伦理进行研究也发现，高工作伦理信念能反向预测个体的离职意向，并且间接影响离职
社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第031页
·应用研究·
率，高工作伦理信念的员工只有10%的离职率，低表示个体愿意为了工作牺牲休闲）、努力工作而低工作伦理的雇员有33%的离职率[6]。（个体坚持通过努力工作来实现自己的目标）、以
工作伦理以高工作投入和职业成就为主要特工作为中心（工作对自身的重要性，即使有大笔点。Blood （）认为即使从事很卑微的工作，1969
工作投入和职业成就都会引发较高的工作满意。因此可以认为高工作伦理信念的员工会具有较高的工作满意。实证研究也验证工作伦理能正向预测个体的工作满意度，工作伦理高的个体具有较高的工作满意度[5-7]。
）还发现工作伦理对离职意Saks et al. （1996
向的作用是通过工作满意传递的[6]。但是该研究取样局限于临时雇佣的员工，并且以往关于工作伦理的研究成果都是在西方背景下发现的，不同文化背景的员工，其工作信念及其影响是具有差异的，因此，很有必要在中国背景下，对长期员工
财产也会继续工作）和工作意义（在工作中获得成就感、充实感）4个分量表。量表共20个题目，采用5点计分，“完全不同意”为1到“完全同意”为5。该量表结构清晰，在企业员工中证实具有良好的信效度，各项测量指标均达到统计学要求：克伦巴赫α系数分别为0.79、0.70、0.70、0.70；鉴别度指数均在0.3以上；以成就动机为效标的效标关联系数均达到显著水平（分别为0.60、0.74、
）；四因子模型拟和指数为x 2/df=2.14，0.79、0.53
RM SEA=0.06，NNFI=0.91，CFI=0.92，SRMR=0.
07，模型拟和良好，这说明结构效度也达到测量学要求。该量表具有较好的信效度。
工作伦理、工作满意和离职意向的关系加以验证。2.2.2工作满意问卷基于此，本研究提出一个研究模型，即工作满意本研究工作满意问卷取于张玉峰（）基2005是工作伦理影响离职意向的中介变量模型。于M SQ （明尼苏达工作满意度调查表）简表为基
础修订而成的工作满意度测量问卷。该问卷包括对组组织环境和领导的满意度、对工作本身的满2. 对象和方法
2.1对象
在全国各地白领人群中发放问卷281份，收回有效问卷252份。其中男性137人，女性115人，分别占54.36%，45.63%。
2.2工具
2.2.1工作伦理问卷
本研究采用自编工作伦理问卷。问卷项目来源于M iller 等（）编制的“多维工作伦理剖面2002
图（M ultidimensional Work Ethic Profile 简称
）[8]中的工作中心、追求休闲、努力工作三M WEP
个分量表。自编问卷包括追求休闲（反向，得分
意度与对同事关系的满意度3个维度[9]。本研究主
题只涉及到工作本身，因此取其中的对工作本身的满意度分量表作为本研究的工作满意度问卷。
2.2.3离职意向问卷离职意向：采用梁开广修订的离职意向问卷，采用立克特5分等级量表进行评价。该问卷有3道题[10]。
2.3研究程序与数据管理
采用spss11.5和lisrel8.7对数据进行处理。
3. 结果
3.1工作伦理、工作满意及离职意向的相关
表1各研究变量的平均数、标准差、α系数及相关矩阵
注：*P
31
·应用研究·
社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第032页
表1中显示了各变量的平均数、标准差、各变量间的相关系数及量表的信度系数。从表3-5中可以看出，量表的Cronbach ’s α系数值都在0.7以上，显示了各量表具有良好的信度。同时, 可以看
的路径系数均达到显著水平，说明工作满意在工作伦理和离职意向之间的中介效应显著，工作伦理→离职意向（c ’）系数不显著说明工作满意起着完全中介作用。工作伦理对离职意向的总效
出工作伦理、工作满意与离职意向均相关显著。应为0.226（a*b+c’) ，工作满意度的中介效应为
这为后面的分析提供了必要的前提。）[12]。这说明工作伦理对离职意向的0.216（a*b
影响完全是通过工作满意的间接作用的。3.2工作伦理通过工作满意对离职意向作用的结构方程模型
为了检验工作伦理、工作满意与离职意向的关系，本研究构建了一个工作满意度作为工作伦理与离职意向的中介模型，图1为该模型路径图。
4. 分析与讨论
本研究发现，工作满意在工作伦理与离职意向中起着完全中介作用。同样一份工作，工作伦
该模型的主要拟和指数如表2所示，理高的个体，对工作抱有积极的态度，喜爱工作x 2/df
表2模型的拟合指数
132
社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第033页
·应用研究·
作，不能在工作中找到满足感，这会使其产生较低的工作满意度，因而产生较高的离职意向。以往的研究发现工作伦理高的个体在单调和多样化的工作中更能坚持[8]、对公平更不敏感[13]。工作单调、多样化和不公平都是引发员工工作不满意的主要原因。而工作伦理高的个体，由于对工作本身的热爱，提高了其对工作自身的满意度从而降
ministrative Sciences, 13(3):226-236
[7]Mowday,R. T, Porter, L. W,&Steers,R. M. (1982).Employee-organization linkages:The psy-chology of commitment, absenteeism and turnover. New York:Academic Press.
[8]Miller,M. J.,Woehr, D. J, Hudspeth N. (2002).Themeaning and measurement of work ethic:
低离职意向。本研究不仅支持了Saks et al. （）construction and initial validation of a multidimen-1996
的发现，还进一步在中国长期雇员的样本中验证sional inventory. Journal of Vocational Behavior ,60:工作伦理对工作满意度和离职意向的预测作用和451~489.工作满意度在其中的完全中介作用。本研究的发[9]张玉峰. 企业员工工作价值观、工作满意现说明员工的工作伦理对工作满意与离职意向有度与关联绩效的关系研究, 西南交通大学2005年硕很大的影响，企业在招聘员工的时候要考察员工的工作伦理的观念，以降低企业用人的风险。本研究尚存在一些问题。（）本研究所使1
用量表项目取自于外国人编制的量表，由于中西方文化的差异，可能中国文化所特有的某些方面尚未包含在内。（2）本研究数据收集于2008年初，当时尚未爆发金融危机，如果现在去测量员工的工作伦理，可能结果会与之前存在差异。
士论文
[10]任乐. 员工心理授权、工作卷入与离职意向的关系研究，河南大学2007年硕士论文[11]侯杰泰, 温忠麟, 成子娟. 结构方程模型及其应用. 北京:教育科学出版社.2004
[12]温忠麟, 侯杰泰, 张雷. 调节效应与中介效应的比较和应用. 心理学报,2005,37(2):268-274
[13]FurnhamA.The Protestant work ethic:are-view of the psychological literature.European Journal of Social Psychology,1984,14:87~104
Work Ethic, Work Satisfaction and Turnover intention in Employees
Wujingshan Liyijiao
Abstract ：Objective ：To examine the impact of the work ethic to the work satisfaction and turnover inten-tion. Method:Investigated 252employees and structure a model to conform the relationship among the work ethic, work satisfaction and turnover intention. Results:the employees ’work ethic can backward predict the turnover intention ，the work satisfaction play a fully mediating role between the relationship of the work ethic and the turnover intention. Conclusion:it is im-portant for the company to pay attention to the employ-ees ’work ethic.
Key Words ：work ethic, work satisfaction, turnover intention., mediating effect
参考文献：
[1]王明辉，郭玲玲. 组织中的工作伦理研究概况. 心理科学进展2007，15（）：956-9616
[2]Flynn,G. (1994).Attitude more valued than ability. Personnel Journal, 73, 16.
[3]Ali,A. J., &Azim, A. (1995).Work ethic and loyalty in Canada. Journal of Social Psychology, 135,31-37.
[4]Allerton,H. (1994).Working life:Getting a life. Training and Development, 48, 80.
[5]Morrow,E C.,&McElroy,J. C. (1987).Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Vocational Behavior, 30, 330-346
[6]Saks,A. M. ，Mudrack P. E. ，Ashforth, B. E. (1996).The R elationship Between the Work Ethic, Job Attitudes, Intentions to Quit, and Turnover for Temporary Service Employees. R evue canadienne des of 33