[内容摘要]饱受诟病的垄断组织人力资本估价因体制和传统引致的历史积弊,归纳起来主要体现为水平失衡和结构失调,而这所隐含的是人力资本价值缺失。基于“付出――报偿”视角,有必要通过价值嵌入实现人力资本估价与人力资本整体及个体竞争价值和贡献价值的联动效应,并在构建人力资本估价的“P+2C”架构模型和基于“VP”模式的测度模型中实现垄断组织人力资本估价机制全面性、均衡化及市场化。 [关键词]价值嵌入;垄断组织;人力资本估价 关于垄断组织人力资本估价机制,尽管James F. Lincoln以经验方法强调人力资本激励最重要因素不是金钱、安全,而是技能承认,但Oliver E.Williamson仍以工资权益作为人力资本估价重要路径,并认为就人力资本角度而言重要性并非在于具体工资,而是相对工资。��[1]�而Edward E.基于市场化战略视角强调垄断性企业人力资本估价作为人力资本报偿目标的书面陈述,须和企业战略、劳动力战略保持一致并作为传达组织人力资本激励及激励评价的工具。��[2]�Gomez-Mejia则从操作性角度理解垄断企业人力资本估价,认为它是管理者依据经营环境可作选择的激励方式,包括报偿决定标准、报偿支付结构和报偿管理机制;��[3]�Edilberto F.通过考察人力资本定价机制影响因素,则主张垄断企业人力资本估价需要考虑薪资哲学、 外部竞争性、个体奖励。��[4]� 针对国内垄断企业人力资本估价中因体制和传统引致的历史积弊,吴小建侧重从公平理论角度来看待国有企业人力资本估价,基于薪酬不公平生成原因探讨如何在设计中实现公平激励。��[5]�张大方则强调应将薪资激励与绩效相结合,逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般职工收入差距,使人力资本估价机制与市场机制接轨成为国有企业人力资本估价的制度改革方向。��[6]�而凌辉华更为深入地提出“系统论”,强调应基于公平性原则、战略性原则和竞争性原则多个视角来创造国有企业系统的人力资本估价机制;��[7]�范承林也认为必须从制订切实薪资战略、确定合理薪资结构、设计适当职位族与薪资幅度、建立考核机制、整合薪资管理职能和承载企业文化理念等多方面予以改进,使国有企业人力资本激励走上规范化道路。��[8]� 尽管国内外对企业人力资本估价机制研究成果蔚然,并显明企业人力资本估价规划强调公平效用、重在激励机能的要义,但未专注于垄断组织人力资本个体特点、需求特征而建构人力资本估价机制,且少有运用人力资本估价技术和工具进行以实施为导向的可供操作的机制设计。因之,本文尝试基于垄断组织现行人力资本估价现实,以问题解决及落实为研究目标来设计基于价值嵌入的人力资本估价机制,以为垄断组织人力资本估价机制创新提供实效性思路。 二、垄断组织人力资本估价的价值缺失及嵌入 (一)人力资本估价的水平失衡与结构失调 关于垄断组织人力资本估价,目前存在着众所周知的不足之处,而归纳起来首先在于水平失衡。一方面垄断组织人力资本估价至今仍为烙有浓厚计划色彩的封闭系统,缺少同市场经济接轨的理论支撑和机制设计,也未能采纳水平调查机制参照类同标准制定分配办法,从而导致垄断组织系统内人力资本报偿额度或比例过于超出常态而与社会水平严重不均衡。另一方面,由于我国垄断组织人力资本水平估价标准及措施制度化和体系化明显不足,人力资本估价标准调整的主观性和随意性状况也非常严重,并且似乎提升报酬即是其人力资本估价标准调整的全部内容。 同时,垄断组织人力资本估价机制还存在结构失调状况。一方面垄断组织一般实行职务型报酬体系,并未加入反映工作性质的基本能力薪资,仍只通过津贴补贴来体现,然而津贴补贴只具“补”的性质,不具有标准薪资地位,且在国家尚无统一办法对各部门自行做法缺乏有效约束下名目繁多、数额庞大,从而使标准薪资在垄断组织人员实际收入中比重日趋下降,基础职能也大为弱化。另一方面,尽管某些垄断组织人力资本报偿结构中已加入至为关键的弹性化部分,但主要表现形式为奖金,并最终因缺少科学化绩效考核标准而趋于分配平均化。 (二)人力资本估价的价值依据分析 垄断组织人力资本估价在水平和总额相对过高且不能柔性调整,显示其充分注重利益因素而忽视公平因素的存在;同时在结构上对能力和绩效报偿的忽略则显现其保健因素多于激励因素的特性,因而并未基于人力作为异质性资源所能带来持续性竞争优势而充分关注社会分配的公平性价值导向及对员工本性驱动机能及激发机制,尚难以真正发挥对企业的战略性效用。��[9](107)� 人力资本的特征决定了其“潜在价值”通常难以直接度量, 也不能像物质资本那样可以市场交易讨价还价确定,但人力资本活动毕竟也是一种价值创造、评估及分配过程,因而在垄断组织人力资本估价上也需考虑真实体现人力资本的价值意蕴,这一般包括职位价值、竞争价值和贡献价值三个层面。首先是职位价值,为基础价值,即人力资本所处特定位置的工作性质、职责轻重和任务难易而形成的基本价值;其次是竞争价值,也即能力价值,为人力资本所显现的应变力、创造力、决策力等对未来有积极影响的能力状况;同时还包括贡献价值,也即绩效价值,是人力资本所创造的效益及贡献等实际性业绩状况。并且,此三种价值各自分工,分别体现于工作条件、过程和结果之中,又相互作用,通常是竞争价值作用于职位价值进而产生出贡献价值。 垄断组织人力资本价值依据也可以用函数关系表示为:R=APαCβBγ 式中,R为人力资本报酬;A为价值水平参数;P为职位价值;C为竞争价值;B为贡献价值;而α、β、γ皆为价值参数。 为了简化计算,将上面公式两边取对数得到:InR=InA+InPα+InCβ+InBγ 再令R′=InR、A′=InA、P′=InP、C′=InC、 B′=InB 则公式变为:R′= A′+P′α+C′β+ B′γ 也可转换为:R= A+Pα+Cβ+ Bγ 然而,在实际人力资本估价机制上,垄断组织常仅考虑垄断组织人力资本职位价值,关心工资能否确切反映不同工作相对重要性,而未充分考虑人力资本估价上竞争价值、贡献价值的体现,从而导致其人力资本金额及水平饱受异议,且也难以产生积极性激励效果,毕竟工资刺激效力是如此依赖于它与其它因素的关系,以致于不能将它分离出来作为独立因素来衡量效果。��[10](889)� (三)人力资本估价的价值嵌入思路 垄断组织在人员管理上必然需要人力资本投资支付员工以合理报酬,然而基于唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是投资的有利性或收益性,对人力资本估价应当不仅体现满足员工保健需求的利益保障机制,更应该引入充分的竞争机制,使其充分发挥激励效用并体现公平诉求。 假设垄断组织人力资本效用取决于收入和付出两个变量,且随效用收入增加而线性单调增加,随付出努力程度增加而单调加速减少。那么,垄断组织人力资本目标函数是使自己的效用最大化,员工自己可控制劳动付出,但人力资本价格由垄断组织决定,这时人力资本面临最优化问题的数学表达式为: MaxU=W-g(e) 其中,U表示垄断组织人力资本净效用,W代表垄断组织支付的报酬,e是垄断组织人力资本努力付出程度,g(e)表示劳动给垄断组织人力资本造成的效用损失。 显然,在人力资本报偿W固定的情况下,努力程度e越小,垄断组织人力资本得到的净效用U越大。所以,如果在人力资本基本报偿不变的情况下,也就是“干好干坏一个样,干多干少一个样”,人力资本投资很难调动员工工作积极性。但如果垄断组织将人力资本报偿W与人力服务产出相挂钩,将人力资本估价定义为W[R(e)],其中R(e)为人力服务产出,e为人力努力付出程度,人力资本报偿的激励功能就必将显现出来,因为人力资本效用最优化问题就变成:MaxU=W[R(e)]-g(e)。
在此由于人力资本估价与努力程度e挂钩,垄断组织人力资本最优化不再是简单取最小的e,而是使人力资本付出边际收益与边际代价相等的e。��[11]� 这种基于“付出――报偿”角度进行的垄断组织人力资本效用最优化分析由于使人力资本估价与R(e)挂钩,强调必须将竞争价值和贡献价值嵌入人力资本估价机制依据之中,因而要求进行人力资本估价时应充分考虑影响垄断组织人力资本产出的因素并生成与相关影响因素联动的估价机制,从而能够基于垄断组织人力资本整体及个体产出状态而进行人力资本估价机制设计以确定对人力资本付出的公平回报,从而对人力资本行为效果和业绩状态产生真正有效的激励。 因此,人力资本估价必然需要确立基本目标取向,强调为实现组织竞争优势和战略目标其所应承担的战略职责,而在进行垄断组织人力资本估价时,正视估价机制的公平性激励乃题中之义,而这种公平性激励不仅强调外部横向一致性公平及纵向比例性公平,同时也要求实现垄断组织内部的公平性目标。这就要求垄断组织在人力资本估价机制的构建上,不仅考虑企业总体人力成本与其核心竞争能力及对社会所创造的价值效用间的联动效应,同时也考虑企业内部个体人力成本与其相应的竞争能力和业绩贡献间的联动效应。 三、基于价值嵌入的人力资本估价的联动效应 (一)与竞争和贡献价值的内外联动 尽管人力资本报偿结构体系相对于水平机制更具激励功用,但人力资本估价机制设计中水平规划也不可或缺。对此,垄断组织应正视将人力资本产出考虑在内的人力资本估价水平进行行业比较,基于人力资本估价与企业整体竞争、贡献价值联动状态着力于改变现行员工收入与行业水平和服务水平非同于其他类型企业估价机制中必然性的关联状态。这就要求强调垄断组织员工收入与行业水平密切联动,并依据经由科学化标准和方式所评估的产出水平来确定其人力资本总体报偿额度,以体现垄断组织人力资本总体估价的外在性横向和纵向的公平目标。 为实现垄断组织人力资本总体估价的外部横向公平,必然要求不能仅停留于企业地位价值而更应着眼于市场水平调查,在建立工作评价系统基础上定期进行垄断组织人力资本估价水平和社会同类水平资料搜集,在比较相互竞争力价值基础上将行业水平调查分析结果作为确定其人力资本估价水平依据,并引入薪酬系数等“技术”工具将其组合互补,在静态和动态核算中生成垄断组织人力资本定价基准,并实现与总体竞争价值的联动。而为实现人力资本总体估价外部纵向公平,垄断组织还需落实人力成本宏观调控和分析,基于垄断组织贡献状况和策略变化等因素而对其人力资本回报总额与总体收入比例、人力资本平均回报与劳动生产率增长比例予以控制,保证其比例合理以便为健全的人力资本报偿制度提供较为宽松的财力保证,并体现与总体贡献价值的联动。��[12]� 人力资本估价作为价值分配的基本过程,其结构设定必然需依据垄断组织内部员工个体在服务产出中所体现的价值来进行,基于人力资本估价与企业个体竞争、贡献价值联动状态在考虑员工因特定职务工作性质、职责轻重和任务难易而形成的职务价值基础上着力反映其人力资本为社会所能创造的各种潜在或既在效用。这就要求在强调员工自身学历、专业、职称、工龄、素质等方面固有竞争价值为人力资本结构中不可或缺价值依据的同时,充分显现任职者运用其能力为社会提供服务的个人贡献价值,并以此显现人力资本在企业内部的公平目标。 为实现垄断组织人力资本估价机制与个体竞争价值的真正联动,就应使其与员工能力评估直接挂钩,并形成能力薪酬作为人力资本报偿构成部分。由于人力资本具有主动性特点, 非激励难以调度,��[13]�因而直面人力资本此本质特征应充分重视垄断组织员工能力素质评估与开发以保障企业核心竞争力培育乃必然趋向。为此,垄断组织有必要引入能力素质模型以切合实际的科学化标准来准确估算人力资本能力价值,以充分体现垄断组织人力资本估价内部公平。同时,还应使个体绩效价值能够落到实处,将人力资本估价和员工业绩考核直接挂钩,并形成效绩薪酬作为人力资本报偿构成部分。目前很多垄断组织人力资本报偿结构中多未引入绩效薪酬板块,即使已有绩效薪酬也因考核标准模糊化、考核方式随意化和考核结果主观化而流于形式。因此,借鉴其他市场化主体做法引入最能产生激励效用的绩效薪酬尤其是包含定量化考核标准、多方位考核主体和外部性考核数据等的客观化考核体系不言而喻也势在必行。 (二)“P+2C”联动性构架模式 为克服估价水平失衡,基于人力资本整体竞争和贡献价值嵌入,必然需引入行业水平调查和人力成本分析作为估算垄断组织人力资本报偿的重要依据,并在和工作价值评估互动核算中建立垄断组织人力资本报偿水平估价基准。这种以外部公平为导向并对应开展人力资本估价准备工作所确定的垄断组织人力资本报偿水平构成了垄断组织人力资本估价的外在框架。 同时,为防止估价结构失调,基于人力资本个体竞争和贡献价值嵌入则要求引入最能产生激励效用的能力薪酬和绩效薪酬,与体现职位价值的职位薪酬共同构成垄断组织人力资本报偿结构成分,从而形成包括职位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬的全面性人力资本报偿结构。这种以内部公平为导向对应设计薪酬依据所确定的薪酬结构,构成了垄断组织人力资本估价的内在框架。 无论是在彰显人力资本估价水平公平导向的外在框架中,还是标示人力资本估价结构公平导向的内在框架中,为实现人力资本估价联动效应,都要求充分正视人力资本总体水平上行业水平调查数据和人力成本分析结果的参考意义,以及微观结构中能力薪酬和绩效薪酬的不可或缺。��[14]�由此,在人力资本估价框架中,正是因为对垄断组织人力资本地位状态估价之外,内外在人力资本竞争状况估价和贡献状况估价功用的特别重视,可共同构建起垄断组织人力资本估价的“P+2C”双维度架构状态,从而为垄断组织人力资本估价机制提供一种实效性的操作模式。 (三) 基于“VP”基准的联动性测度模型 基于人力资本估价的“P+2C”二维架构模式,针对目前垄断组织人力资本估价上的诸多非议,很大程度根源于对人力资本竞争价值和贡献价值的过于忽视,在进行人力资本估价的实际测度上应从“付出――报偿”角度考虑人力资本估价内涵,将人力资本价值的竞争和贡献因素由忽视转向重视,充分重视竞争价值和贡献价值嵌入而形成的价值点(Value Point,即VP),并以其为基准彰显人力资本估价机制联动效应。��[15]�关于垄断组织人力资本价值点,可表达如下: P=(Pp+αPc′+βPb′);Pc′=Pp×c′;Pb′=pc′×b′ 式中,P为人力资本价值点;Pp为职位评估价值;Pc′为能力评估价值中值;Pb′为效绩考核价值中值;α、β分别为Pc′、Pb′与Pp的比例系数。因为在人力资本估价中竞争价值和贡献价值以职位价值为依托,所以Pc′、Pb′皆与Pp价值相挂钩。由于所确定的价值点并无规律,为此有必要对其进行回归分析,即: Ln(p)=aX+b 其中,p为职位评估回归中值,X为评价等级,a、b分别为系数。对于Ln(p′)=aX+b,也可转换成p=EXP(aX+b),从而确立各评估等级价值点。 在确定价值点的基础上,有必要进而考虑行业水平、成本要求乃至历史水平的影响并确定人力成本实际值,这可以表示为: W=P×D×R×T;D=C/∑n[]i=1[DD)]p�i;C=lV
这里W为垄断组织人力资本估价;D为成本系数;C为人力成本总额;∑n[]i=1[DD)]p�i为评价总分值;而V为企业总产出,l则是人力成本与企业产出的限定比例;R为行业水平系数;T为历史水平系数。对于垄断组织一般可不顾及历史水平系数,但如基于历史延续性角度也可适当给予考虑。 在确定人力成本价值点基础上充分考虑成本控制要求、行业水平、历史水平的影响组合即可确定具体人力成本结构线,即将P=(Pp+αPc′+βPb′)代入W=P×D×R×T之中,表示为: W=(Wp+αWc′+βWb′)×R×T;Wc′=Wp×c′;Wb′=Wc×b′ 其中,Wp为职位薪酬; Wc′为能力薪酬;Wb′为效绩薪酬;c′、b′分别为能力测评和业绩考核中值。在能力薪酬和效绩薪酬与具体个人相联系时,即可改写为c、b,相应公式也因此改为: W=(Wp+αWc+βWb)×R×T;Wc=Wp×c;Wb=Wc×b 尽管在人力资本报偿上也存在津贴补贴、股权期权、奖金分红、福利保险等表现形式,但是在基本构成上仍归属为职位薪酬、能力薪酬和效绩薪酬。Wp作为基准薪酬形成人力资本估价中的薪酬部分,其为人力资本回报中的固定薪酬。而由于在具体薪酬配置上,实行的是职位薪酬为等、能力薪酬为级、效绩薪酬为档的原则,因而Wc是以Wp为基数的薪酬,所形成的是人力资本估价中的级别薪酬部分,而W是b以Wp、Wc为基数的薪酬,所形成的是人力资本估价中的档次薪酬部分,并且Wc、Wb皆为人力资本回报中的变动薪酬。为此,人力资本测算公式可确定为: W=(Wp+αWp×c +βWp×c×b)×R×T 四、结论及建议 现行的垄断组织人力资本估价机制是基于既定的历史背景和发展阶段而设立的,因而革新和完善也必须经历一个渐进过程,但是,基于人力资本的联动估价目标,其应当在动态化导向中渐趋达致垄断组织人力资本估价机制的全面性、均衡化及市场化。 人力资本估价全面性必然要求垄断组织考虑人力资本估价和各项内外部因素密切关联,在顾及职位价值基础上充分考虑竞争、贡献状况并以此确定全面性人力资本报偿结构。尽管不同历史条件和发展时期基于政策价值导向考虑,人力资本估价机制可对报偿结构不同部分重要性和比例性有所侧重,但不论是以工资、津贴,或是以奖金形式出现,其都是员工应得回报的不可或缺部分。 人力资本估价均衡化则要求综合考虑国民经济发展、行业或地区人力资本估价水平、垄断组织收入等的变化以及工作绩效的波动,实现人力资本估价实际等级幅度的宽频化,在减少固定比例、扩大变动比例中消除收入分配的平均主义和历史惰性。而且,垄断组织宜考虑依据这些内外在影响因素来确定总体人力成本,并以其动态调整使人力资本估价的调整兼具增资机制与减资机制。 当然,要解决垄断组织人力资本估价既有问题,除实现机制创新之外,也需调整资格垄断及政策倾斜,引入市场化竞争协调特殊资源归属,并纠正没有利润索取权却拥有利润分配权的产权体制错位,遏制依赖国家特殊政策获取超常经营利润及超常人力回报,且强化垄断组织利润分配的立法和执法监督检查,在消除人力成本估价失衡失调体制根源中彰显其估价机制的效率效用。☆ 主要参考文献: [1]Oliver E. Williamson . Transaction Cost Economics: The Governance of Contractual Relations[J].Journal of Law and Economics.2005(22). [2]Edward E., Lawler III . Pay strategy : New thinking for the new millennium[J].Compensation and Benefits Review , 2006(1). [3]Gomez - Mejia , L. R. , & Welbourne , T. M. . Compensation strategy : An overview and future steps[J].Human ResourcePlanning,2008(3). [4]Heneman Robert L. Business - driven compensation policies :integrating compensation systems with corporate business strategies[J].American Management Association,2007(2). [5]吴小建.从公平理论看国有企业的薪酬设计[J ].管理科学,2004(1). [6]张大方.对国有企业薪酬制度改革的探讨[J ].经济管理,2006(3). [7]凌辉华.国有企业估价机制创新[J ].厦门大学学报(社科版),2006(3). [8]范承林.论国有企业的薪酬体系设计[J].江汉论坛,2007(5). [9]Christopher L. Carr. The Faiserve Model: Consumer Reactions to Services Based on a Multidimensional Evaluation of Service Fairness[J ].Decision Sciences,2007(1). [10]Edilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy and competitive strategy in High - performing firms[J].Journal of Management ,2006(6). [11 ][ZK(]CBaker G. R., Gibbons , K.J. Murphy . Relational contracts and the theory of the firm[J ] . Quarterly Journal of Economics , 2002(1).Ristina M. Giannantonio , Amy E. Hurley. Executive insights into HR practices and education. Human Resource Management Review[J].2002(12). [13]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6). [14]Jon Gant, Casry Ichniowski and Kathryn Shaw. Social Capital and Organizational Change in High -Involvement and Traditional Work Organizations[J].Journal of Economics &Management Strategy, 2002,11(2). [15]M. R. Carrell. A Longitudinal Field Assessment of Employee Perceptions of Equitable Treatment [J]. Organizational Behavior and Human Performance.2005(2). Human Capital Valuation in Monopoly Enterprise Based on Value Embeddedness Xu GangAbstract: The criticism from long-standing historical defects caused by institutional and tradition in monopoly enterprises can be summarized mainly in level imbalance aspects of human capital valuation and structural,and it implies the human capital value missing. We think there is necessary to realize linkage effects between human capital valuation and human capital overall or individual competitiveness value and contribution value with the value embedding in the perspective of “input - output”, and through building a human capital “linkage valuation” structure model of “P+2C” and measure model based on the “VP” paradigm, monopoly enterprises can make human capital mechanisms comprehensive, equilibrating and marketing. Key words: Value Embeddedness; Monopoly Enterprise; Human Capital Valuation
[内容摘要]饱受诟病的垄断组织人力资本估价因体制和传统引致的历史积弊,归纳起来主要体现为水平失衡和结构失调,而这所隐含的是人力资本价值缺失。基于“付出――报偿”视角,有必要通过价值嵌入实现人力资本估价与人力资本整体及个体竞争价值和贡献价值的联动效应,并在构建人力资本估价的“P+2C”架构模型和基于“VP”模式的测度模型中实现垄断组织人力资本估价机制全面性、均衡化及市场化。 [关键词]价值嵌入;垄断组织;人力资本估价 关于垄断组织人力资本估价机制,尽管James F. Lincoln以经验方法强调人力资本激励最重要因素不是金钱、安全,而是技能承认,但Oliver E.Williamson仍以工资权益作为人力资本估价重要路径,并认为就人力资本角度而言重要性并非在于具体工资,而是相对工资。��[1]�而Edward E.基于市场化战略视角强调垄断性企业人力资本估价作为人力资本报偿目标的书面陈述,须和企业战略、劳动力战略保持一致并作为传达组织人力资本激励及激励评价的工具。��[2]�Gomez-Mejia则从操作性角度理解垄断企业人力资本估价,认为它是管理者依据经营环境可作选择的激励方式,包括报偿决定标准、报偿支付结构和报偿管理机制;��[3]�Edilberto F.通过考察人力资本定价机制影响因素,则主张垄断企业人力资本估价需要考虑薪资哲学、 外部竞争性、个体奖励。��[4]� 针对国内垄断企业人力资本估价中因体制和传统引致的历史积弊,吴小建侧重从公平理论角度来看待国有企业人力资本估价,基于薪酬不公平生成原因探讨如何在设计中实现公平激励。��[5]�张大方则强调应将薪资激励与绩效相结合,逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般职工收入差距,使人力资本估价机制与市场机制接轨成为国有企业人力资本估价的制度改革方向。��[6]�而凌辉华更为深入地提出“系统论”,强调应基于公平性原则、战略性原则和竞争性原则多个视角来创造国有企业系统的人力资本估价机制;��[7]�范承林也认为必须从制订切实薪资战略、确定合理薪资结构、设计适当职位族与薪资幅度、建立考核机制、整合薪资管理职能和承载企业文化理念等多方面予以改进,使国有企业人力资本激励走上规范化道路。��[8]� 尽管国内外对企业人力资本估价机制研究成果蔚然,并显明企业人力资本估价规划强调公平效用、重在激励机能的要义,但未专注于垄断组织人力资本个体特点、需求特征而建构人力资本估价机制,且少有运用人力资本估价技术和工具进行以实施为导向的可供操作的机制设计。因之,本文尝试基于垄断组织现行人力资本估价现实,以问题解决及落实为研究目标来设计基于价值嵌入的人力资本估价机制,以为垄断组织人力资本估价机制创新提供实效性思路。 二、垄断组织人力资本估价的价值缺失及嵌入 (一)人力资本估价的水平失衡与结构失调 关于垄断组织人力资本估价,目前存在着众所周知的不足之处,而归纳起来首先在于水平失衡。一方面垄断组织人力资本估价至今仍为烙有浓厚计划色彩的封闭系统,缺少同市场经济接轨的理论支撑和机制设计,也未能采纳水平调查机制参照类同标准制定分配办法,从而导致垄断组织系统内人力资本报偿额度或比例过于超出常态而与社会水平严重不均衡。另一方面,由于我国垄断组织人力资本水平估价标准及措施制度化和体系化明显不足,人力资本估价标准调整的主观性和随意性状况也非常严重,并且似乎提升报酬即是其人力资本估价标准调整的全部内容。 同时,垄断组织人力资本估价机制还存在结构失调状况。一方面垄断组织一般实行职务型报酬体系,并未加入反映工作性质的基本能力薪资,仍只通过津贴补贴来体现,然而津贴补贴只具“补”的性质,不具有标准薪资地位,且在国家尚无统一办法对各部门自行做法缺乏有效约束下名目繁多、数额庞大,从而使标准薪资在垄断组织人员实际收入中比重日趋下降,基础职能也大为弱化。另一方面,尽管某些垄断组织人力资本报偿结构中已加入至为关键的弹性化部分,但主要表现形式为奖金,并最终因缺少科学化绩效考核标准而趋于分配平均化。 (二)人力资本估价的价值依据分析 垄断组织人力资本估价在水平和总额相对过高且不能柔性调整,显示其充分注重利益因素而忽视公平因素的存在;同时在结构上对能力和绩效报偿的忽略则显现其保健因素多于激励因素的特性,因而并未基于人力作为异质性资源所能带来持续性竞争优势而充分关注社会分配的公平性价值导向及对员工本性驱动机能及激发机制,尚难以真正发挥对企业的战略性效用。��[9](107)� 人力资本的特征决定了其“潜在价值”通常难以直接度量, 也不能像物质资本那样可以市场交易讨价还价确定,但人力资本活动毕竟也是一种价值创造、评估及分配过程,因而在垄断组织人力资本估价上也需考虑真实体现人力资本的价值意蕴,这一般包括职位价值、竞争价值和贡献价值三个层面。首先是职位价值,为基础价值,即人力资本所处特定位置的工作性质、职责轻重和任务难易而形成的基本价值;其次是竞争价值,也即能力价值,为人力资本所显现的应变力、创造力、决策力等对未来有积极影响的能力状况;同时还包括贡献价值,也即绩效价值,是人力资本所创造的效益及贡献等实际性业绩状况。并且,此三种价值各自分工,分别体现于工作条件、过程和结果之中,又相互作用,通常是竞争价值作用于职位价值进而产生出贡献价值。 垄断组织人力资本价值依据也可以用函数关系表示为:R=APαCβBγ 式中,R为人力资本报酬;A为价值水平参数;P为职位价值;C为竞争价值;B为贡献价值;而α、β、γ皆为价值参数。 为了简化计算,将上面公式两边取对数得到:InR=InA+InPα+InCβ+InBγ 再令R′=InR、A′=InA、P′=InP、C′=InC、 B′=InB 则公式变为:R′= A′+P′α+C′β+ B′γ 也可转换为:R= A+Pα+Cβ+ Bγ 然而,在实际人力资本估价机制上,垄断组织常仅考虑垄断组织人力资本职位价值,关心工资能否确切反映不同工作相对重要性,而未充分考虑人力资本估价上竞争价值、贡献价值的体现,从而导致其人力资本金额及水平饱受异议,且也难以产生积极性激励效果,毕竟工资刺激效力是如此依赖于它与其它因素的关系,以致于不能将它分离出来作为独立因素来衡量效果。��[10](889)� (三)人力资本估价的价值嵌入思路 垄断组织在人员管理上必然需要人力资本投资支付员工以合理报酬,然而基于唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是投资的有利性或收益性,对人力资本估价应当不仅体现满足员工保健需求的利益保障机制,更应该引入充分的竞争机制,使其充分发挥激励效用并体现公平诉求。 假设垄断组织人力资本效用取决于收入和付出两个变量,且随效用收入增加而线性单调增加,随付出努力程度增加而单调加速减少。那么,垄断组织人力资本目标函数是使自己的效用最大化,员工自己可控制劳动付出,但人力资本价格由垄断组织决定,这时人力资本面临最优化问题的数学表达式为: MaxU=W-g(e) 其中,U表示垄断组织人力资本净效用,W代表垄断组织支付的报酬,e是垄断组织人力资本努力付出程度,g(e)表示劳动给垄断组织人力资本造成的效用损失。 显然,在人力资本报偿W固定的情况下,努力程度e越小,垄断组织人力资本得到的净效用U越大。所以,如果在人力资本基本报偿不变的情况下,也就是“干好干坏一个样,干多干少一个样”,人力资本投资很难调动员工工作积极性。但如果垄断组织将人力资本报偿W与人力服务产出相挂钩,将人力资本估价定义为W[R(e)],其中R(e)为人力服务产出,e为人力努力付出程度,人力资本报偿的激励功能就必将显现出来,因为人力资本效用最优化问题就变成:MaxU=W[R(e)]-g(e)。
在此由于人力资本估价与努力程度e挂钩,垄断组织人力资本最优化不再是简单取最小的e,而是使人力资本付出边际收益与边际代价相等的e。��[11]� 这种基于“付出――报偿”角度进行的垄断组织人力资本效用最优化分析由于使人力资本估价与R(e)挂钩,强调必须将竞争价值和贡献价值嵌入人力资本估价机制依据之中,因而要求进行人力资本估价时应充分考虑影响垄断组织人力资本产出的因素并生成与相关影响因素联动的估价机制,从而能够基于垄断组织人力资本整体及个体产出状态而进行人力资本估价机制设计以确定对人力资本付出的公平回报,从而对人力资本行为效果和业绩状态产生真正有效的激励。 因此,人力资本估价必然需要确立基本目标取向,强调为实现组织竞争优势和战略目标其所应承担的战略职责,而在进行垄断组织人力资本估价时,正视估价机制的公平性激励乃题中之义,而这种公平性激励不仅强调外部横向一致性公平及纵向比例性公平,同时也要求实现垄断组织内部的公平性目标。这就要求垄断组织在人力资本估价机制的构建上,不仅考虑企业总体人力成本与其核心竞争能力及对社会所创造的价值效用间的联动效应,同时也考虑企业内部个体人力成本与其相应的竞争能力和业绩贡献间的联动效应。 三、基于价值嵌入的人力资本估价的联动效应 (一)与竞争和贡献价值的内外联动 尽管人力资本报偿结构体系相对于水平机制更具激励功用,但人力资本估价机制设计中水平规划也不可或缺。对此,垄断组织应正视将人力资本产出考虑在内的人力资本估价水平进行行业比较,基于人力资本估价与企业整体竞争、贡献价值联动状态着力于改变现行员工收入与行业水平和服务水平非同于其他类型企业估价机制中必然性的关联状态。这就要求强调垄断组织员工收入与行业水平密切联动,并依据经由科学化标准和方式所评估的产出水平来确定其人力资本总体报偿额度,以体现垄断组织人力资本总体估价的外在性横向和纵向的公平目标。 为实现垄断组织人力资本总体估价的外部横向公平,必然要求不能仅停留于企业地位价值而更应着眼于市场水平调查,在建立工作评价系统基础上定期进行垄断组织人力资本估价水平和社会同类水平资料搜集,在比较相互竞争力价值基础上将行业水平调查分析结果作为确定其人力资本估价水平依据,并引入薪酬系数等“技术”工具将其组合互补,在静态和动态核算中生成垄断组织人力资本定价基准,并实现与总体竞争价值的联动。而为实现人力资本总体估价外部纵向公平,垄断组织还需落实人力成本宏观调控和分析,基于垄断组织贡献状况和策略变化等因素而对其人力资本回报总额与总体收入比例、人力资本平均回报与劳动生产率增长比例予以控制,保证其比例合理以便为健全的人力资本报偿制度提供较为宽松的财力保证,并体现与总体贡献价值的联动。��[12]� 人力资本估价作为价值分配的基本过程,其结构设定必然需依据垄断组织内部员工个体在服务产出中所体现的价值来进行,基于人力资本估价与企业个体竞争、贡献价值联动状态在考虑员工因特定职务工作性质、职责轻重和任务难易而形成的职务价值基础上着力反映其人力资本为社会所能创造的各种潜在或既在效用。这就要求在强调员工自身学历、专业、职称、工龄、素质等方面固有竞争价值为人力资本结构中不可或缺价值依据的同时,充分显现任职者运用其能力为社会提供服务的个人贡献价值,并以此显现人力资本在企业内部的公平目标。 为实现垄断组织人力资本估价机制与个体竞争价值的真正联动,就应使其与员工能力评估直接挂钩,并形成能力薪酬作为人力资本报偿构成部分。由于人力资本具有主动性特点, 非激励难以调度,��[13]�因而直面人力资本此本质特征应充分重视垄断组织员工能力素质评估与开发以保障企业核心竞争力培育乃必然趋向。为此,垄断组织有必要引入能力素质模型以切合实际的科学化标准来准确估算人力资本能力价值,以充分体现垄断组织人力资本估价内部公平。同时,还应使个体绩效价值能够落到实处,将人力资本估价和员工业绩考核直接挂钩,并形成效绩薪酬作为人力资本报偿构成部分。目前很多垄断组织人力资本报偿结构中多未引入绩效薪酬板块,即使已有绩效薪酬也因考核标准模糊化、考核方式随意化和考核结果主观化而流于形式。因此,借鉴其他市场化主体做法引入最能产生激励效用的绩效薪酬尤其是包含定量化考核标准、多方位考核主体和外部性考核数据等的客观化考核体系不言而喻也势在必行。 (二)“P+2C”联动性构架模式 为克服估价水平失衡,基于人力资本整体竞争和贡献价值嵌入,必然需引入行业水平调查和人力成本分析作为估算垄断组织人力资本报偿的重要依据,并在和工作价值评估互动核算中建立垄断组织人力资本报偿水平估价基准。这种以外部公平为导向并对应开展人力资本估价准备工作所确定的垄断组织人力资本报偿水平构成了垄断组织人力资本估价的外在框架。 同时,为防止估价结构失调,基于人力资本个体竞争和贡献价值嵌入则要求引入最能产生激励效用的能力薪酬和绩效薪酬,与体现职位价值的职位薪酬共同构成垄断组织人力资本报偿结构成分,从而形成包括职位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬的全面性人力资本报偿结构。这种以内部公平为导向对应设计薪酬依据所确定的薪酬结构,构成了垄断组织人力资本估价的内在框架。 无论是在彰显人力资本估价水平公平导向的外在框架中,还是标示人力资本估价结构公平导向的内在框架中,为实现人力资本估价联动效应,都要求充分正视人力资本总体水平上行业水平调查数据和人力成本分析结果的参考意义,以及微观结构中能力薪酬和绩效薪酬的不可或缺。��[14]�由此,在人力资本估价框架中,正是因为对垄断组织人力资本地位状态估价之外,内外在人力资本竞争状况估价和贡献状况估价功用的特别重视,可共同构建起垄断组织人力资本估价的“P+2C”双维度架构状态,从而为垄断组织人力资本估价机制提供一种实效性的操作模式。 (三) 基于“VP”基准的联动性测度模型 基于人力资本估价的“P+2C”二维架构模式,针对目前垄断组织人力资本估价上的诸多非议,很大程度根源于对人力资本竞争价值和贡献价值的过于忽视,在进行人力资本估价的实际测度上应从“付出――报偿”角度考虑人力资本估价内涵,将人力资本价值的竞争和贡献因素由忽视转向重视,充分重视竞争价值和贡献价值嵌入而形成的价值点(Value Point,即VP),并以其为基准彰显人力资本估价机制联动效应。��[15]�关于垄断组织人力资本价值点,可表达如下: P=(Pp+αPc′+βPb′);Pc′=Pp×c′;Pb′=pc′×b′ 式中,P为人力资本价值点;Pp为职位评估价值;Pc′为能力评估价值中值;Pb′为效绩考核价值中值;α、β分别为Pc′、Pb′与Pp的比例系数。因为在人力资本估价中竞争价值和贡献价值以职位价值为依托,所以Pc′、Pb′皆与Pp价值相挂钩。由于所确定的价值点并无规律,为此有必要对其进行回归分析,即: Ln(p)=aX+b 其中,p为职位评估回归中值,X为评价等级,a、b分别为系数。对于Ln(p′)=aX+b,也可转换成p=EXP(aX+b),从而确立各评估等级价值点。 在确定价值点的基础上,有必要进而考虑行业水平、成本要求乃至历史水平的影响并确定人力成本实际值,这可以表示为: W=P×D×R×T;D=C/∑n[]i=1[DD)]p�i;C=lV
这里W为垄断组织人力资本估价;D为成本系数;C为人力成本总额;∑n[]i=1[DD)]p�i为评价总分值;而V为企业总产出,l则是人力成本与企业产出的限定比例;R为行业水平系数;T为历史水平系数。对于垄断组织一般可不顾及历史水平系数,但如基于历史延续性角度也可适当给予考虑。 在确定人力成本价值点基础上充分考虑成本控制要求、行业水平、历史水平的影响组合即可确定具体人力成本结构线,即将P=(Pp+αPc′+βPb′)代入W=P×D×R×T之中,表示为: W=(Wp+αWc′+βWb′)×R×T;Wc′=Wp×c′;Wb′=Wc×b′ 其中,Wp为职位薪酬; Wc′为能力薪酬;Wb′为效绩薪酬;c′、b′分别为能力测评和业绩考核中值。在能力薪酬和效绩薪酬与具体个人相联系时,即可改写为c、b,相应公式也因此改为: W=(Wp+αWc+βWb)×R×T;Wc=Wp×c;Wb=Wc×b 尽管在人力资本报偿上也存在津贴补贴、股权期权、奖金分红、福利保险等表现形式,但是在基本构成上仍归属为职位薪酬、能力薪酬和效绩薪酬。Wp作为基准薪酬形成人力资本估价中的薪酬部分,其为人力资本回报中的固定薪酬。而由于在具体薪酬配置上,实行的是职位薪酬为等、能力薪酬为级、效绩薪酬为档的原则,因而Wc是以Wp为基数的薪酬,所形成的是人力资本估价中的级别薪酬部分,而W是b以Wp、Wc为基数的薪酬,所形成的是人力资本估价中的档次薪酬部分,并且Wc、Wb皆为人力资本回报中的变动薪酬。为此,人力资本测算公式可确定为: W=(Wp+αWp×c +βWp×c×b)×R×T 四、结论及建议 现行的垄断组织人力资本估价机制是基于既定的历史背景和发展阶段而设立的,因而革新和完善也必须经历一个渐进过程,但是,基于人力资本的联动估价目标,其应当在动态化导向中渐趋达致垄断组织人力资本估价机制的全面性、均衡化及市场化。 人力资本估价全面性必然要求垄断组织考虑人力资本估价和各项内外部因素密切关联,在顾及职位价值基础上充分考虑竞争、贡献状况并以此确定全面性人力资本报偿结构。尽管不同历史条件和发展时期基于政策价值导向考虑,人力资本估价机制可对报偿结构不同部分重要性和比例性有所侧重,但不论是以工资、津贴,或是以奖金形式出现,其都是员工应得回报的不可或缺部分。 人力资本估价均衡化则要求综合考虑国民经济发展、行业或地区人力资本估价水平、垄断组织收入等的变化以及工作绩效的波动,实现人力资本估价实际等级幅度的宽频化,在减少固定比例、扩大变动比例中消除收入分配的平均主义和历史惰性。而且,垄断组织宜考虑依据这些内外在影响因素来确定总体人力成本,并以其动态调整使人力资本估价的调整兼具增资机制与减资机制。 当然,要解决垄断组织人力资本估价既有问题,除实现机制创新之外,也需调整资格垄断及政策倾斜,引入市场化竞争协调特殊资源归属,并纠正没有利润索取权却拥有利润分配权的产权体制错位,遏制依赖国家特殊政策获取超常经营利润及超常人力回报,且强化垄断组织利润分配的立法和执法监督检查,在消除人力成本估价失衡失调体制根源中彰显其估价机制的效率效用。☆ 主要参考文献: [1]Oliver E. Williamson . Transaction Cost Economics: The Governance of Contractual Relations[J].Journal of Law and Economics.2005(22). [2]Edward E., Lawler III . Pay strategy : New thinking for the new millennium[J].Compensation and Benefits Review , 2006(1). [3]Gomez - Mejia , L. R. , & Welbourne , T. M. . Compensation strategy : An overview and future steps[J].Human ResourcePlanning,2008(3). [4]Heneman Robert L. Business - driven compensation policies :integrating compensation systems with corporate business strategies[J].American Management Association,2007(2). [5]吴小建.从公平理论看国有企业的薪酬设计[J ].管理科学,2004(1). [6]张大方.对国有企业薪酬制度改革的探讨[J ].经济管理,2006(3). [7]凌辉华.国有企业估价机制创新[J ].厦门大学学报(社科版),2006(3). [8]范承林.论国有企业的薪酬体系设计[J].江汉论坛,2007(5). [9]Christopher L. Carr. The Faiserve Model: Consumer Reactions to Services Based on a Multidimensional Evaluation of Service Fairness[J ].Decision Sciences,2007(1). [10]Edilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy and competitive strategy in High - performing firms[J].Journal of Management ,2006(6). [11 ][ZK(]CBaker G. R., Gibbons , K.J. Murphy . Relational contracts and the theory of the firm[J ] . Quarterly Journal of Economics , 2002(1).Ristina M. Giannantonio , Amy E. Hurley. Executive insights into HR practices and education. Human Resource Management Review[J].2002(12). [13]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996(6). [14]Jon Gant, Casry Ichniowski and Kathryn Shaw. Social Capital and Organizational Change in High -Involvement and Traditional Work Organizations[J].Journal of Economics &Management Strategy, 2002,11(2). [15]M. R. Carrell. A Longitudinal Field Assessment of Employee Perceptions of Equitable Treatment [J]. Organizational Behavior and Human Performance.2005(2). Human Capital Valuation in Monopoly Enterprise Based on Value Embeddedness Xu GangAbstract: The criticism from long-standing historical defects caused by institutional and tradition in monopoly enterprises can be summarized mainly in level imbalance aspects of human capital valuation and structural,and it implies the human capital value missing. We think there is necessary to realize linkage effects between human capital valuation and human capital overall or individual competitiveness value and contribution value with the value embedding in the perspective of “input - output”, and through building a human capital “linkage valuation” structure model of “P+2C” and measure model based on the “VP” paradigm, monopoly enterprises can make human capital mechanisms comprehensive, equilibrating and marketing. Key words: Value Embeddedness; Monopoly Enterprise; Human Capital Valuation