关于开展储备管理干部培训
的通知
各车间、部门：
为建立和完善公司人才培养机制，通过有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。经公司研究决定，在全体非管理干部岗位职员当中挑选一批进有责任心、事业心强、初步具备管理岗位能力的人员，作为各部门储备管理干部，并将组织相关资源对其进行综合的培训。具体选拔标准，培训内容，通知如下：
一、培养目标
始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
二、组织形式
1、公司人资行政部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合人资行政部实施相关人才培养工作。
三、 推荐标准
1、 有良好的职业操守，热爱公司，热爱自己的工作；
2、 大专及以上学历，特别优秀的人才可放宽至中专学历；
3、 有较强的沟通、组织、学习能力，有强烈的集体荣誉感；
4、 至少一年的司龄，没有违反公司相关制度的记录；
四、 选拔流程
五、实施方式
1、培养模型 以教育培训、个人提高、导师辅导、为核心环节的后备人才培养体系。
2、具体培养方式
3、培养方式的执行重点 书籍阅读：由人资行政部建立阅读资料库，有图书和视频资料，内容
涵盖各种管理基础知识以及素质提升等方面，储备人才每人每月阅读一本（或视频），并提交心得至人资行政部。 导师辅导：由人资行政部主导，将部长、车间主任和储备人才建立帮
扶关系；由储备人才所在部门或车间指定其职业辅导人。部长和职业辅导人每月必须提交辅导纪录及对储备人才的评价。
六、培养内容
1、【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）；
2、【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）；
3、【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历提升培训等。
七、过程管控
1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
八、培养考核
1、考核指标：专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。详见《储备人才培养实施考核表》；
2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、三大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《储备人才培养档案登记表》；
3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分60分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消储备人才培养资格；
4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人资行政部报备，
人资行政部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
九、 退出机制
1、 与公司解除劳动合同，将视为自动放弃相关权益；
2、 违反公司相关规章制度，造成不良影响，将取消其储备干部资
格；
3、 储备人才在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择
储备人才；
4、 未准时或未向人资行政部呈报名单、相关报表，对相应储备人
才或负责人处以50元罚款/次。
十、费用投入
1、培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用等；
2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。
3、实施全面预算，由人资行政部每年制定相应的储备人才建设预算方案，根据当年市场规律、职员层级考虑成本投入。
十一、其他要求
1、 本着部门推荐、个人自荐、本人志愿的原则，公开公正公平的
进行推荐；
2、 所提供的相关材料必须真实有效，人资行政部安排的相关培训
项目必须无条件参加，每次培训后，考核分数不得低于85分。
七、附件
《储备人才申请表》
《储备人才培养档案登记表》
《培训协议书》
人资行政部 2013年3月4日
关于开展储备管理干部培训
的通知
各车间、部门：
为建立和完善公司人才培养机制，通过有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。经公司研究决定，在全体非管理干部岗位职员当中挑选一批进有责任心、事业心强、初步具备管理岗位能力的人员，作为各部门储备管理干部，并将组织相关资源对其进行综合的培训。具体选拔标准，培训内容，通知如下：
一、培养目标
始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
二、组织形式
1、公司人资行政部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合人资行政部实施相关人才培养工作。
三、 推荐标准
1、 有良好的职业操守，热爱公司，热爱自己的工作；
2、 大专及以上学历，特别优秀的人才可放宽至中专学历；
3、 有较强的沟通、组织、学习能力，有强烈的集体荣誉感；
4、 至少一年的司龄，没有违反公司相关制度的记录；
四、 选拔流程
五、实施方式
1、培养模型 以教育培训、个人提高、导师辅导、为核心环节的后备人才培养体系。
2、具体培养方式
3、培养方式的执行重点 书籍阅读：由人资行政部建立阅读资料库，有图书和视频资料，内容
涵盖各种管理基础知识以及素质提升等方面，储备人才每人每月阅读一本（或视频），并提交心得至人资行政部。 导师辅导：由人资行政部主导，将部长、车间主任和储备人才建立帮
扶关系；由储备人才所在部门或车间指定其职业辅导人。部长和职业辅导人每月必须提交辅导纪录及对储备人才的评价。
六、培养内容
1、【公司安排】共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）；
2、【个人选择】个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）；
3、【社会组织】社会培训机构、学校举办的各类管理培训、专业序列培训、学历提升培训等。
七、过程管控
1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
八、培养考核
1、考核指标：专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。详见《储备人才培养实施考核表》；
2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、三大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《储备人才培养档案登记表》；
3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分60分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消储备人才培养资格；
4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人资行政部报备，
人资行政部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
九、 退出机制
1、 与公司解除劳动合同，将视为自动放弃相关权益；
2、 违反公司相关规章制度，造成不良影响，将取消其储备干部资
格；
3、 储备人才在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择
储备人才；
4、 未准时或未向人资行政部呈报名单、相关报表，对相应储备人
才或负责人处以50元罚款/次。
十、费用投入
1、培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用等；
2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。
3、实施全面预算，由人资行政部每年制定相应的储备人才建设预算方案，根据当年市场规律、职员层级考虑成本投入。
十一、其他要求
1、 本着部门推荐、个人自荐、本人志愿的原则，公开公正公平的
进行推荐；
2、 所提供的相关材料必须真实有效，人资行政部安排的相关培训
项目必须无条件参加，每次培训后，考核分数不得低于85分。
七、附件
《储备人才申请表》
《储备人才培养档案登记表》
《培训协议书》
人资行政部 2013年3月4日