IT绩效面谈记录表范文
一、上半年工作总结； 1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平； 在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。 1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。
XX年行政人事部在公司领导战略思想的指导下,在公司领导教导.支持.关 爱下,在各部门负责人的大力配合下,在部门全体员工的努力下,较之去年各项工 作有了显著的改变:首先表现在通过加强制度化管理,全面提升了管理水平,增强 了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力.根据公司的战略思想,把公司目标及部 门的各项工作分解到人,部门领导职责明确,个人工作分工明细,作为定位于服务 型的公司,加强服务意识,提高服务质量是每个员工的第一职责,作为职能部门, 首先是以身作则,严于律己,作好表率,同时在管理中体现细.实
2012年销售人员工作计划 2012年新春之年,新的开端.拟对以下三方面的工作拟订计划: 一.公司人力资源管理方面 1.根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新,建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系. 2.做好公司人力资源规划工作,协助各部门做好部门人力资源规划. 3.注重工作分析,强化对工作分析成果在实际工作当中的运用,适时作出工作设计,客观科学的设计出公司职位说明书. 4.规范公司员工招聘与录用程序,多种途径进行员工招聘(人才市场.本地主流报纸.
绩效管理简答题 1． 试说明绩效面谈的种类 按具体内容区分 .以及提高绩效面谈质量的措施与方法. 答:(1)绩效面谈的种类如下: ①绩效计划面谈.②绩效指导面谈.③绩效考评面谈.④绩效总结面谈. (2)提高绩效面谈质量的措施与方法如下: 1) 绩效面谈的准备工作 ①拟定面谈计划,明确面谈和主题,预先告知被考评者面谈的时间.地点,以及应准备的各种绩效记录和资料. ②收集各种与绩效相关的信息资料. 2) 提高绩效面谈有效性的具体措施 ①有效的信息反馈应具有针对性. ②有效的信息反馈应具有真实性. ③
一、加强基础管理，创造良好工作环境为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。 如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范；做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公文做到了及时处理，从不拖拉；做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序
4.2.2 几类特殊人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核. 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准. 调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的"提前考核"结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核.员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈. 6.各环节的具体要求: 6.1 ...
绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。 一、xx年绩效考核工作完成情况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分
**有限公司员工季度绩效考核方案 一. 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效. 二.考核原则 1. 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导.监督和提供 技术方面的支持: 2. 考核应以规定的考核项目和事实为依据: 3. 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据: 4. 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作的改进与提高负有 主要责
某公司员工季度绩效考核方案 (2002年12月修订草案) 一. 考核目的 通过客观评价员工的工作绩效,把握每一员工的实际工作状况,给予员工与其贡献相适应的激励,同时指导员工有效改进工作,保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效. 二.考核原则 1. 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者,人力资源部负责指导.监督和提供 技术方面的支持: 2. 考核应以规定的考核项目和事实为依据: 3. 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据: 4. 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任,而且对其工作
绩效面谈记录表 部门:考核区间:年第季度面谈时间:年月日受评人姓名: 一.受评人回答面谈人的问题: 1.你在工作中表现出的长处是什么?科室或拉别:岗位: 2.在工作中有哪些需要改善的地方?你希 望如何更改自己的指标?为什么? 3.你觉得你目前的知识和技能能够应付目 前的工作吗?你希望得到哪些培训? 4.你觉得公司给你提供机会了吗?你觉得 有更适合你的岗位吗? 5.你觉得你受到上司的歧视了吗? 6.下一步工作和绩效改进的方向是什么? 从个人长远发展来看,你希望自己朝哪方 向发展?你希望从公司或上司
员工绩效考核面谈记录表 部门/分部/ 处室 被考核者 主管 姓名: 姓名: 面谈时 间 岗位: 岗位: 1. 本人在本评价期内所完成工作的回顾及客观评价 (含工作内容. 进展与成效.不足与改进.工作成果评价.未完成的工作内容及 原因分析等) 1. 2.员工在下一个评价期的工作目标.工作计划/工作安排.工作 内容或上级期望 1. 3. 为更好地完成本职工作和团队目标, 员工在下一阶段需要努力 和改善的绩效,直接主管的期望.建议.措施等 4.员工对部门(公司)工作的意见/建议.不满/抱怨.工作/生活
中山华帝燃具股份有限公司 事业部部门负责人绩效管理办法 (V1.0) 2005年3月 目 录 第一章 总则 一. 绩效管理的目标 二. 绩效管理的原则 三. 本手册的适用范围 第二章 绩效管理组织.职责与权力 一. 二. 三. 绩效管理的直接责任人 绩效管理的支持机构 绩效管理的技术服务与监督机构 第三章 绩效管理程序与操作细则 一. 二. 三. 四. 五. 六. 绩效管理流程总表 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 考核结果的处理及应用 绩效分析 第四章 附则 一. 二. 三. 绩效记录保存与管理
绩效反馈面谈计划 一.面谈的目的 希望该客户部经理更好的对员工的积极性和主动性的激发与培养,提高工作绩效.发掘员工潜能,同时实现与上下级同事间更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力并让客户满意的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现. 二.面谈的时间和地点 面谈时间:2010年5月xx日14:00 面谈地点:公司人力资源部办公室. 三.面谈前的准备 1.收集并整理该客户部经理的360度绩效评价结果. 2.总结该客户部经理近段时间的业绩及表现. 3.准备该客户部经理以往工作优秀表现绩效档案数据.
绩效反馈与辅导 单选题:39个题目 一.单选 1.(A)是绩效管理体系的灵魂,使绩效管理建立在科学合理.现实可行的基础上.(初) (A)绩效沟通 (B)绩效计划 (C)绩效反馈 (D)绩效诊断 2.(D)是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．(初) (A)绩效沟通 (B)绩效计划 (C)绩效反馈 (D)绩效考评 3.下列选项不能体现原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性的是(C).(初) (A) 说明材料的来源 (B) 详细记录事件的时间.地点和参与者
如何做好绩效考核的面谈工作 一.明确面谈的意义 绩效反馈面谈是人力资源的深层次管理,绩效考核是对员工发展过程的"诊断",反馈面谈则是对员工发展过程的"治疗".通过面谈能够增进组织与员工的沟通和理解,帮助员工发现自身的不足,是员工一次学习和纠正问题,明确方向和目标的大好时机.面谈中的信息可为搞好员工和企业发展提供有利依据. 二.遵循面谈的原则 (一) 实效性原则 面谈需要做细致的工作,要力求实效,防止形式化.走过场. (二) 真诚性原则 面谈要以诚感人,让员 ...
软件公司员工动态沟通管理办法 第一章 总 则 第一条.目的 为加强和提升企业人力资源管理效率,促进员工适应环境,培养员工从业能力和爱岗敬业精神,在尽可能兼顾到员工自我成长意愿的同时,保住人才.用好人才,特制定本管理办法. 第二条.适用范围 本制度适用于所有软件公司的员工. 第三条.沟通类别 员工沟通细分为:入职沟通.试用期间沟通.转正沟通.工作调动沟通.定期考核沟通.老员工沟通.员工离职沟通等七个方面. 第四条.沟通类别定义 1.入职沟通 让新员工了解公司提供给他们的工作岗位相关情况及公司对他们
201 时 间 年 季度绩效考核面谈记录表 季度绩效考核面谈记录表 考核 部 门 蓝山项目 2010 年 10 月 27 日 被考核人 当期绩效考核成绩 徐新忠 直属上级 马晓伟 [优秀 20% 良好 30% 合格 40% 需改进 10%] □优秀 □良好 □合格 □需改进 季度业绩成果 [被考核人叙述当期主要业绩成果,直属上级对于业绩成果根据工作要求给与评价并帮 助员工分析不足] 1.会所燃气已经提供到位 2.已发文至供热办.市政公用局,近期将函复我司 3.会所消防已经沟通合作单位,备案阶段
员工绩效评估的准备: 1. 首先决定绩效评估的必要性(比如定期考核评估.辅导评估.提升评估等等):然后决定要收集哪些数据(比如所设定的绩效目标.直接主管评价.ACD数据.监控评估数据等等)以及如何收集这些数据. 2. 跟被评估人进行沟通有关评估的安排以及评估目的等等.倾听被评估人对评估内容与目的的建议,并据此做适当地调整. 3. 所收集的数据应该尽可能保证其相关性.客观性和公正性. 4. 对所收集到的数据进行总结和分析,并将相关数据向被评估人提供.
武 汉 科 技 大 学 城 市 学 院 课 程 设 计 报 告 课程名称 亿科房地产开发有限公司绩效管理制度设计 题 目 学 部 经济与管理学部 专 业 人力资源管理 班 级 07级2班 指导教师 刘明进 2012 年 5 月 11 日 亿科房地产开发有限公司绩效管理制度设计(待完 善) 1. 课程设计目的: 同学们通过对本次模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计,熟悉绩效管理中的基本制度和流程:熟悉绩效考评的程序:掌握绩效考评的各种技术和方法. 以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同
销售部经理岗位考评实施细则(暂行) 一.目的 1. 明确销售部经理岗位职责考评标准,根据岗位职责要求,特制定本细则 2. 岗位考评作为提高绩效.规范管理的手段,而非目的,籍此方式,规范岗位操作流程, 提高员工绩效,达到完全称职的目的. 二.适用范围 销售部经理 三.考评内容及标准,详见"月度绩效考评表(销售部经理)" 四.考评周期:每月一次,主要考评员工本月度岗位职责履行情况. 五.绩效考评程序 1. 月度考评启动 人力资源部提供"月度绩效考评表(销售部经理)&qu ...