个人绩效辅导(结果反馈)面谈记录表样品
绩效反馈与辅导 单选题:39个题目 一.单选 1.(A)是绩效管理体系的灵魂,使绩效管理建立在科学合理.现实可行的基础上.(初) (A)绩效沟通 (B)绩效计划 (C)绩效反馈 (D)绩效诊断 2.(D)是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．(初) (A)绩效沟通 (B)绩效计划 (C)绩效反馈 (D)绩效考评 3.下列选项不能体现原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性的是(C).(初) (A) 说明材料的来源 (B) 详细记录事件的时间.地点和参与者
目录 第一章 企业介绍及组织架构 一.企业简介 二.集团的企业组织架构 三.组织结构主要部门介绍 四.公司的人力资源部组织结构 五.集团的人力资源质量和数量 六.集团未来规划 第二章昆明天易集团关键绩效指标KPI设计 一.企业战略分析 二.鱼骨图分析 三.构建企业关键绩效指标库 四.昆明天易集团关键绩效指标KPI分接矩阵表 五.关键绩效指标权重设定 六.部门及个人绩效指标提取 第三章 昆明天易集团绩效监控 公司的组织状况 公司的个人状况 第四章昆明天易集团绩效评价 第五章 昆明天易集团绩效反馈
企业绩效管理 一.单选题 1. 影响绩效的因素包括(A 技能.机会.激励.环境). 2. 绩效管理的"绩"是指(B 业绩). 3. 绩效管理的"效"是指(C 效率). 4. 环境是指员工工作的(A 软硬)环境. 5. 硬环境主要是(D 工作条件). 6. (A 绩效管理)是通过对企业战略的建立.目标分解.业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并实现组织目标以及战略的一种正式的管理活动. 7. 激励是指员工(A 工作态度). 8 ...
绩效沟通中的反馈技巧 [摘 要] 绩效管理是企业人力资源管理的重心,而绩效反馈 则是绩效管理工作必不可少且至关重要的一环,对推动员工改进 工作意义重大,决定了绩效管理工作的成败.本文介绍了员工绩 效反馈的重要意义,指出当前我国企业在绩效反馈工作中存在的 主要问题,最后介绍了绩效反馈面谈中的常用技巧,并提出了能 使绩效反馈面谈卓有成效的若干策略. [关键词] 绩效管理 绩效反馈 一.前言 绩效管理是主管与员工以合作的方式进行持续不断的沟通与交 流,共同确定绩效目标,使员工对未来工作达成明确的目标和
人力资源部组织架构调整方案 调整后各组别职能.编制: 相关职位岗位职责: (一)培训发展组: 培训发展经理(1名): 1.负责协助人力资源部总监构建公司培训体系并逐步完善: 2.负责培训制度.工作流程的拟定.执行.维护及完善等工作: 3.负责根据公司经营战略及年度培训需求,制定年/季/月度培训计划及费用预算方案,主导组织实施.考核跟踪.检讨并完善: 4.根据公司战略规划,不断为公司培养各类基.中.高层管理人才及技术性人才,搭建公司人才梯队,主导组织职业生涯规划管理工作: 5.负责各项目培训档案的
专业技术人员绩效管理与业务能力提升试题汇总2 单选题 1. KPI的建立常用的方法不包括( A). (单选 ) A任务分解法 B标杆基准法C 成功关键分析法 D目标分解法 2. 根据绩效考核的内容来分,主要包括工作业绩.工作能力.工作潜力和( A)四类指标.A 工作态度B 工作期望C 工作时间D 工作地点P39 3. 关于Pocket 的说法不正确的是(D ).P160-161 (单选 )A Pocket的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来B 在手机版本中,若某网页来源用得比较
绩效管理重点 一.单选(15-20分) 二.多选(10-14分) 三.判断(20分,15分在重点中) 四.名词解释.简答.论述(30分)10题以后不用背 五.案例分析题(不超过20分) 一.单选题 1."绩效"就是完成工作任务,其最主要的适用对象是(C ) A .专职管理人员 B.销售.售后服务等可量化工作性质人员 C .一线生产工人或体力劳动者 D.知识和作者 2.绩效指标是指(A ) A .从哪些方面对工作产出进行衡量或评估 B .从哪些方面分别应该达到的水平 C .对特 ...
<绩效管理与实务>课程教学大纲 1. 课程概况 2. 教学内容及要求 第一章 绩效管理导论 [教学内容] 第一节 绩效与绩效管理 一.绩效及其影响因素 二.绩效管理的内涵 三.绩效管理系统的评价标准 第二节 绩效管理发展种的几种常见做法 一.目标管理 二.三百六十度绩效反馈计划 三.以人员开发为目的的绩效管理制度 [教学要求] (1)掌握绩效与绩效管理的含义: (2)理解影响绩效的因素: (3)了解了解组织绩效管理的几种常见做法. 第二章 绩效管理的基本流程 [教学内容] 一.绩效管 ...
第一章 绩效管理概述 选择题 1． 从管理学的角度看,绩效一般可以分为 员工个人 团队 组织 绩效 2． 绩效的性质分为,多因性,多维性,动态性 3． 坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素 陈述性知识 程序性知识 技能动机 4． 卡迪.多宾斯.沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为 系统因素 个人因素 5． 西方学者于20世纪70年代后期提出了 绩效管理的概念 6． 绩效管理的意义 战略意义 管理意义 开发意义 7． 绩效管理的体系构成 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈 绩效评估结果的运用
第一章 绩效管理概述 选择题 1． 从管理学的角度看,绩效一般可以分为 员工个人 团队 组织 绩效 2． 绩效的性质分为,多因性,多维性,动态性 3． 坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素 陈述性知识 程序性知识 技能动机 4． 卡迪.多宾斯.沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为 系统因素 个人因素 5． 西方学者于20世纪70年代后期提出了 绩效管理的概念 6． 绩效管理的意义 战略意义 管理意义 开发意义 7． 绩效管理的体系构成 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈 绩效评估结果的运用
4.2.2 几类特殊人员的考核排序 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核. 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准. 调岗员工:调入职能部门/项目依据调出职能部门/项目所做的"提前考核"结果,结合员工在本职能部门/项目的表现进行考核.员工参加考核期内工作时间超过一半职能部门/项目的排序,参加排序职能部门/项目的直接上级负责与员工进行绩效面谈. 6.各环节的具体要求: 6.1 ...
新进管辅人员导师管理制度 为了帮助.指导新入职员工熟悉和认同公司企业文化,不断提升专业岗位技能水平,促进企业健康.快速发展.保证各位导师在辅导期内实现对徒弟的有效.成功培养,特制订新进管辅人员导师管理制度. 一.目的 进一步强化培训的针对性及实操性,运用理论结合实践的教学模式,通过传.帮.带使员工在学习中得到成长,并推动形成一个人人钻研技术.学习业务的良好氛围. 二.导师制度的组织管理: 1. 新进管辅人员导师制度是公司培训体系的重要组成部分,人力资源部负责新进管辅人员导师的统一管理. 2.人力
绩效面谈的方法与技巧 刘命题 绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节.通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认.通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划,以弥补绩效的缺口,提高员工绩效水平.通过绩效面谈,将企业的期望.目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大机制,促进企业的持久发展. 一.绩效面谈应用心来沟通 1.面谈要直接而不绕弯.具体而不抽象.明确而不含糊.对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应具体.客观,以事实为依据,不要回避问题,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点
绩效管理中的难点分析 摘要:世界优秀企业绩效管理的成功案例,让越来越多的企业关注和引进绩效管理.在以知识型员工为主的企业中,绩效管理的核心和灵魂-绩效沟通显得尤为重要.但由于人员思想观念的误区.沟通氛围的缺乏.以及各项管理技能的缺失,使得企业在绩效沟通各阶段存在不少沟通问题.本文通过挖掘企业绩效沟通的问题,提出了改变思想.培养沟通氛围.掌握沟通要点.做好沟通计划.掌握沟通技巧.制度保障的解决对策,用以提高企业绩效沟通的有效性. 关键词:绩效沟通 知识型员工 问题 对策 世界优秀企业通过绩效管理层
销售团队管理自学考试复习提要 (一)销售团队:由二个以上的销售人员组成,通过各成员之间的相互影响,相互作用,在行为上有共同规范的介于组织和个人之间的一种组织形态. 销售团队与销售群体的区别:表现在6个方面:目标.领导.协作.技能.责任.绩效. 团队领导特点:责任感.发挥领导作用.强化团队及自我管理.彻底加强事前管理.发挥领导者的自主性和主导性.具有领导者应具备的行为特点 销售团队的构成5要素:(如何打造一个基本的销售团队?):特定销售目标.销售成员.领导者的权限.销售团队定位.具体的销售计划.
绩效管理流程 (试行版) 编制 审核 批准 日期 日期 日期 修订记录 1. 流程概况 2．流程图 3.工作程序 3.1绩效管理原则 3.1.1业绩导向原则(核心原则) 所有绩效管理工作必须有助于团队和个人的绩效改善,有助于公司战略目标与经营计划的实现,不能为考核而考核.设立的绩效目标.考核指标应与组织追求的价值目标一致,无论奖罚,在员工中都应创造正向的激励效应. 3.1.2客观.公正原则 绩效考核要以客观数据.事实及既定的标准为依据,定量考核与定性评价相结合,并以过程的公正保证结果的公正.考核
绩效考评制度 绩效考评制度是指靠凭着对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法,评定员工的工作任务完成情况.员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将上述评定结果反馈给员工的一种制度. 一.概括 二.目的 1.考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感. 2.考评的结果主要用于工作反馈.报酬管理.职务调整和工作改进. 三.原则 1.一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性; 2.客观性:
绩效考核体系设计 绩效考核体系设计 世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是:要搞好 一家企业,关键是要给20%表现优秀的员工不断 地加薪,而不断地淘汰企业里表现较差的10%员 工.只要企业的最高层决策层能做到这一点,企 业肯定就能办好. 2 绩效考核体系设计 大部分的企业管理人员以及一般员工对绩效管理系统都不 太满意 2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究 表明:在做绩效考核的1000余家企业中,选择绩效考核结果"很好"和 "非常好&qu ...
题目:*****绩效管理改进措施研究 学生姓名: 专 业: 年级(班) : 指导教师: *************学院毕业论文(设计) 中英文内容摘要 21 世纪管理学的核心无疑是人力资源管理,而绩效管理则是人 力资源管理的核心内容.但我国当前大部分企业,特别是国有企业, 还没有充分认识到绩效管理的重要作用,也还没有建立起完整的.科 学的绩效管理系统. 本文针对*****教育绩效管理的现状进行了分析与研究,指出其 绩效管理中存在的问题,进而提出改进措施.就*****教育而言,虽 然*****有相
绩效面谈技巧 一.绪论:相关理论问题的分析 通过绩效面谈的流程,让员工明确自己的绩效目标,明确自己的职责所在,进而确立奋斗目标和培训目标,面谈指导,能帮助员工清除绩效障碍,改进和提高绩效水平,提升员工的自我管理意识和能力,帮助员工实现绩效目标,达到企业发展的要求. (一)绩效管理与绩效面谈之间的关系与作用介绍 1. 绩效管理与绩效面谈的概念 绩效管理就是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略基础上的一种管理活动.绩效管理是通过对企业战略的建立.目标分解.业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理